薪酬理论_可编辑.pptVIP

;第一节工资决定理论;一、维持生存工资理论;二、工资基金理论;三、边际生产力工资理论;主要观点;四、均衡价格理论;五、集体谈判工资理论;评价;六、购买力工资理论;第二节工资差别理论;一、补偿性工资差别理论;2、人力资本投资的补偿性工资差别理论;二、垄断性工资差别理论;2、内部人—外部人模型;3、行业垄断形成的工资差别

由于体制、政策等因素的影响，形成某些垄断行业的工资高于其他行业。

;三、歧视工资差别理论;同工同酬;第三节薪酬的管理学研究;一、薪酬管理的历史;2科学管理阶段:围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策

“高工资、低成本”的观点

劳动报酬与劳动表现相联系。

3、行为科学阶段：适应员工心理需求的薪酬制度

薪酬要满足个体心理需求

思考：科学管理理论和人际关系学说的主要观点

;二、薪酬的科学管理理论;2、法约尔的行政管理理论;三、激励理论;马斯洛的需要层次理论对薪酬管理的启示;双因素理论对薪酬管理的启示

;期望理论对薪酬管理的启示

;公平理论对薪酬管理的启示

为企业薪酬管理决策提供了基本的分析框架

公平理论提供了企业薪酬管理的两个公平原则。

;四、效率工资理论;工资刚性是指工资不能灵敏地对劳动供求关系的变化做出及时调整。工资不像所有其他商品那样，需求量大，工资就高，反之工资就低。当需求曲线向左移动时，工资不能下降到新的均衡工资水平，这就是工资刚性。工资刚性所体现的是工资易升不易降，易增不易减的特点。

通常认为，工会、合同与政府最低工资法规，限制了工资的波动。同时，不能降低工资还由于降低工资而不是解雇低效率的员工会使优秀员工失去积极性甚至跳槽。

;主要观点;适用于穷国的效率工资理论认为，工资影响营养。健康的工人生产效率更高；

适用于发达国家的效率工资认为，高工资减少了劳动的流动性。企业通过支付高工资减少了离职的频率，从而减少了雇佣和培训新工人的时间和费用。

劳动力的平均素质取决于它向雇员所支付的工资。效率工资提高了劳动力的平均素质

高工资提高了工人的努力程度。企业可以通过高工资减少工人的道??风险，提高工人的努力程度，进而提高工人效率。;第四节劳动报酬分配理论;一、按劳动分配理论;二、按要素分配理论;三、公平分配理论;四、分享经济分配理论