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绩效考核管理手册

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深圳常青藤酒店治理编制

目录

TOC\o"1-2"\h\z一、 总则 1

1.1 绩效治理意义 1

1.2 绩效治理原则 1

1.3 绩效治理相关组织机构 2

1.4 绩效治理考核周期 3

1.5 绩效考核者 3

1.6 被考核者 4

二、 绩效治理体系内容 5

2.1 绩效治理体系 5

2.2 业绩考核 5

2.3 能力考核 9

2.4 态度考核 10

三、 绩效考核实施 11

3.1 绩效考核者训练 11

3.2 绩效考核实施过程 11

3.3 绩效考核偏差的幸免 14

四、 绩效考核结果运用 15

4.1 绩效工资与业绩奖金的发放 15

4.2 职员薪酬职级调整 15

4.3 职员岗位调整 15

4.4 职员培训 16

五、 绩效考核制度修订 17

5.1 绩效考核内容修订 17

六、 绩效考核申诉 18

6.1 申诉条件和形式 18

6.2 申诉处理 18

6.3 申诉反馈 18

七、 绩效考核文件使用与储存 20

7.1 绩效考核文件储存格式 20

7.2 绩效考核文件分类编号 20

7.3 绩效考核文件储存方法 20

7.4 绩效考核文件查阅权限 20

八、 附件1：绩效治理有关问题的说明 22

九、 附件2：绩效考核表格 23

第一部分：季度考核表 23

表单一：工作目标责任书 23

表单二：季度考核指标表 24

表单三：季度绩效打算表 25

表单四：季度考核评分表 26

表单五：季度绩效反馈表 27

第二部分：年度考核表 28

表单一：工作业绩考评表 28

表单二：工作态度考评表 29

表单三：工作能力考评 31

表单四：总体绩效考评表 34

表单五：绩效考评工作变更及执行调整表 35

表单六：职员培训访谈表 37

表单七：能力注释表 38

总则

绩效治理意义

绩效治理目的

本制度旨在加强对公司各部门绩效治理工作的指导、监督和治理，统一和规范地推行职员绩效治理规程，保证和促进公司各部门绩效治理工作的顺利进行。

建立以业绩考核为主体的绩效治理体系，针对各岗位特点设计业绩考核指标，充分反映职员日常业绩表现，通过将业绩考核结果与业绩奖金挂钩，最大程度地反映岗位职员的价值奉献；通过加强工作能力与工作态度的评判，并依照各岗位职员的特点设计该岗位晋升、培训、职业进展方案，进而促进人力资源治理工作的科学化、公平化和民主化，逐步促使公司整体业绩水平的提高。

绩效治理是在一定期间内科学、动态地衡量职职员作状况和成效的考核治理方式，通过制定有效、客观的考核标准，对职员进行评定，旨在进一步激发职员的工作积极性和制造性，提高职职员作效率和差不多素养。

绩效治理使各级治理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效考核，治理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门治理的工作效率。

绩效考核用途

了解职员对组织的业绩奉献

为职员的薪酬决策提供依据

提高职员对公司治理制度的中意度

了解职员和部门对培训工作的需要

指导公司合理的配置人力资源

为职员的晋升、降职、调职和离职提供依据

为人力资源规划提供基础信息

绩效治理原则

绩效治理原则

公布的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公布的、制度化的。

客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据。

反馈的原则：考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合明白得释。

公私分明原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作。

时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评判，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。

绩效治理相关组织机构

绩效考核委员会

绩效考核委员会组成

主任：总经理

副主任：副总经理

执行副主任：人力资源部经理

委员会成员：各部门经理

主任负责提出年度绩效考核总体要求

副主任负责监督考核过程并负责处理考核中显现的突发事件

执行副主任负责组织安排各部经理为部门各岗位做绩效考核

注：绩效考核委员会即公司总经理办公会或扩大会

绩效考核委员会职能

成立绩效考核委员会是为了组织、监督绩效考核工作。

委员会成员负责按时完成对直截了当下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工