面试技巧培训讲义(PPT-159页).pptVIP

面试技巧（1）实事求是回答考官的问题要从本人的实际情况出发，正确的对待和处理考官的发问。实事求是不仅容易在面试中赢得考官的信赖，也是为人行事的基本原则。即使被问及确定回答不出来的问题，坦诚地承认“不知道”并表示歉意，也好过胡乱猜测，妄加评议。（2）随机应变进入面试考场中，很多人就会很被动，脑子里一片混乱。其实考生完全可以主动出击，化被动为主动，将话题的重点转移到自己精通的知识面上，甚至也可以向考官提出一些合理的建议，以显得自己谈吐清楚、头脑灵活、反应敏捷。（3）逻辑严密在面试中，没有什么是标准答案，只要能自圆其说，并言之成理都是值得嘉许的。但一定要组织严密且有层次性，忌胡言乱语，随意编造，给自己的面试倒扣分。（4）推陈出新前面提到面试没有标准答案，但如果使自己的答案成了千篇一律的标准答案，就突出不了你的个性和特点，也会让考官不胜其烦。推陈出新，别出心裁，会让考官眼前一亮。（5）加深理论泛泛而谈或单调呆板都显示出考生知识的欠缺和理论功底的薄弱。在回答中适当地引用党的方针、政策、国家法律法规、名人名言、具体事例和数据都会使面试增色不少。（6）辨证分析看问题不能只看一个方面，要用辨证的思维来组织答案，做到客观、公正、公平、高瞻远瞩。避免偏激和强词夺理，使自己陷入自相矛盾的境地。（7）避免诡辩答辩的最终结果并不是为了决一胜负，而是通过答辩的过程向考官展示考生个人的才华和魅力所在。一味的诡辩，只会让考官认为你缺乏大度的胸襟，过分骄傲而招致其反感。相反，即使承认自己不知道，反而证明自己虚怀若谷，有进一步加强学习和上进的强烈要求（8）态度温和“有理不在声高”。在交谈过程中做到彬彬有礼，不卑不亢，情绪控制极佳的话，考官就能感受到你的含蓄和睿智。即使在连番追问的情况下，也能保持一份自信、从容和淡定，为自己的形象加分。对考官提出的疑难问题应表示感谢，感谢他给予你的表现机会。6.行为描述面试通过要求面试对象描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的方法。行为面试法的基本假设是：一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。通过一系列问题如“这件事情发生在什么时候？”“您当时是怎样思考的？”“为此您采取了什么措施来解决这个问题？”等等，收集考生在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。通过对所收集信息的对比分析，可以发现杰出者普遍具备而胜任者普遍缺乏的个人素质即资质，也就是我们经常说到的冰山模型中水面以下的那部分素质。行为面试法可以较全面、深入地了解考生，从而获得一般面试方式难以达到的效果。行为面试3种形式（1）根据考生提供的简历，设计一系列标准场景，要求考生从过去的工作经验、教育背景以及个人经历中选择具体事例，说明自己在其中承担的角色、采取的行动以及最后的结果。（2）根据作为一个高级管理者所需要面临的环境状况设计一个小案例，要求考生当场做出决策或作报告等。（3）由人力资源管理专家设计一系列问题，对考生进行现场测评，以作为评定个人情商的依据之一。行为面试可以看作对传统一对一面试的改进，内容比传统面试更加具体，更强调实践性。例如，当面试官想考查你是否具备领导者的素质时，传统的问法是：“你认为应该如何激励员工？”而在现在面试官会这样问：“请用一个具体的经历，谈谈你作为领导者如何激励团队成员？”接着他会追问：“当时的具体形势是怎么样的？你对最后激励的结果满意吗？被激励者是如何看待你的方法的？现在你有更好的思路去改善你的做法吗？”行为描述四要素（STAR)在进行行为描述面试时，面试官应把握４个关键的要素：１.情景（situation),即应聘者经历过的特定工作情景或任务；２.目标（target),即应聘者在这情境中所要达到的目标；３.行动（action),即应聘者为达到该目标所采取的行为；４.结果（result),即该行为的结果，包括积极的和消极的结果。例：面试官：你以前所做的最成功的一件事是什么？应聘者：最成功的事是ＸＸＸＸ事。面试官应紧接着：先问情景（situation）“当时是在什么情况下做这件事的？”，然后问目标（target）“能不能告诉我你做这件事要达到的目标是什么？”，接下来问行动（action）“你为了做这件事情采取了哪些行动？”，最后问结果（result）“最后完成这件事取得了哪些成果？”应对技巧（二）面试问题及回答技巧问题一：请自我介绍一下不要事无巨细地一一罗列自己从小到大的各项经历，而是要有条理、有重点地介绍自己与应聘岗位相关的知识、技能、经验和个性优势，避免说一些与应聘岗位无关的事，要把体现在简历上的亮点找出来，在自我介绍中加以放大和细化，而不是复述简历的内容。第一，“我曾