合资公司薪酬设计具体实施方案样本.docVIP

某合资公司薪酬设计详细实行方案

XX公司是一家合资公司，公司成立于1995年，当前是中华人民共和国当前最重要中央空调和机房空调产品生产销售厂商之一。当前有员工300余人，在全国有17个办事处，随着销售额不断上升和人员规模不断扩大，公司整体管理水平也需要提高。

公司在人力资源管理方面起步较晚，原有基本比较薄弱，尚未形成科学体系，特别是薪酬福利方面问题比较突出。在初期，人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清晰给谁多少工资，但人员激增，只靠过去老办法显然不灵，这样做带有很大个人色彩，公平性、公正性、对外竞争性就更谈不上。于是她们聘请普尔摩公司就其薪酬体系进行系统设计。

普尔摩公司管理顾问通过系统分析诊断就公司当前薪酬管理所存在问题进行整顿，以为该公司在这方面存在重要问题有：一是在薪酬分派原则不明晰，内部不公平。不同职位之间、不同个人之间薪酬差别，基本上是凭感觉来拟定。二是不能精确理解外部特别是同行业薪酬水平，无法准拟定位薪酬整体水平。给谁加薪、加多少，老板和员工心里都没底。三是薪酬构造和福利项目有待进一步合理化。固定工资、浮动工资、奖金比例究竟如何？如何有效地设立保险和福利项目？这需要细化。四是需要建立统一薪酬政策。

普尔摩公司管理顾问以为：解决薪酬分派问题，需要一系列环节，一方面需要有职位阐明书以作为公司人力资源管理基本；另一方面，在职位阐明基本上，对职位所具备特性进行重要性评价，咱们根据国际上被广泛使用，是最权威评估办法之一对该公司职位级别进行评估，最后形成公司职级图。再次，公司委托专门薪酬调查公司就同行业、同类别、同性质公司薪酬水平进行调查，获得薪酬市场数据。此外，根据公司职级图、薪资调查数据，公司业务状况以及实际支付能力，咱们对公司薪酬体系进行设计，此项工作内容涉及制定薪酬构造、制定不同人员薪酬分派办法和薪酬调节办法、测算人力成本等。最后形成公司可执行、发布薪酬政策。

通过双方紧密配合以及咱们积极务实工作办法，该公司领导对最后形成方案十分满意，由于她们再也不用为每月发工资这件事头疼了，薪酬分派政策公平性，也消除了员工之间猜疑，增强了其工作热情。

分析：

正如普尔摩公司通过诊断分析后得出结论，XX公司薪酬方面存在不少问题，上面已有阐述，那么该怎么解决呢？案例写到这儿就没了下文，普尔摩公司为XX公司设计薪酬方案详细如何，咱们不得而知。抛开普尔摩公司设计思路不谈。我从课本、网络资料查阅中对该案例有某些浅显看法。我以为咱们可以先从理论上来理解一下薪酬设计详细环节。

普通来说，薪酬系统设定可以划分为6个基本环节：

一、制定薪酬方略（明确公司总体战略）

这是公司文化某些内容，是后来诸环节前提，对后者起着重要指引作用。它涉及对职工本性结识（人性观），对职工总体价值评价，对管理骨干及高档专业人才所起作用预计等此类核心价值观；以及由此衍生关于薪资分派政策和方略，如薪资级别间差别大小。薪资。奖励、与福利费用分派比例等。

二、职务分析与工作评价（职务分析又称工作分析，任务是进行组织构造设计编写职务阐明书；工作评价则是拟定薪酬因素，选取评价办法，大多数观点把这两块分开表述。）

这是薪资制度建立根据，这一活动将产生公司组织机构系统图及其中所有工作阐明与规格等文献。

这是上述过程中保证内在公平核心一步，要以必要精准性，以详细金额来表达每一职务对本公司相对价值，此价值反映了公司对各工作承担者规定。需要指出是，这些用来表达工作相对价值金额，并不就是各个工作承担者真正薪资额，那是通过五个环节，融人了外在公平性后，在第六个环节“薪资分级与定薪”完毕。

三、市场薪酬调查（重要指地区及行业调查）

这一环节其实并不应列在上一环节之后，两者应同步进行，甚至应在考虑外在公平性而对薪资构造线进行调节之前。这项活动重要需研究两个问题：要调查什么；如何去调查和作数据收集。调查内容，固然一方面是本地区，本行业，特别是重要竞争对手薪资状况。参照同行或同地区其她公司既有薪资来调节本公司相应工作薪资，便保证了公司薪资制度外在公平性。

四、薪资构造设计

通过工作评价这一环节，无论采用那种办法，总可得到表白每一工作对本公司相对价值顺序、级别，分数或象征性金额。工作完毕难度越高，对本公司贡献也越大，对公司重要性也就越高，就意味着它相对价值越大。使公司内所有工作薪资都按同一贡献律原则定薪，便保证了公司薪资制度内在公平性。但找出了这样理论上价值后，还必要据此能转换成实际薪资值，才干有使用价值。这便需要进行薪资构造设计。

所谓薪资构造，是指一种公司组织机构中各项职位相对价值及其相应实付薪资间保持着什么样关系。这种关系不是随意，是服从以某种原则为根据一定规律。这种关系和规律普通多以“薪资构造线”来表达，由于这种方式更直观、更清晰、更易