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广西X计算机设备公司绩效考评的问题及完善对策研究

摘要

对员工的管理之于企业自身的发展有着重大的影响，也由此，以实现员工管理与企业目标实现的绩效管理渐渐成为人们的关注热点。如何更好的激励员工的工作热情，提高员工的工作绩效，即实现科学有效的绩效管理和改进成为企业不断思考的问题。本文主要在分析了绩效管理的概念以及方法等问题的基础上，对广西X公司绩效管理体系优化设计原则进行了阐述，并提出了具体的优化设计思路，目的在于为广西X公司带来启发，从而使其绩效管理体系能够得到进一步的完善。

关键词：广西X公司；绩效管理；问题

目录

TOC\o1-3\h\u21471一、引言 1

11717二、广西X公司绩效管理现状分析 1

1810三、广西X公司绩效管理存在的问题 2

31326（一）绩效考核的制定流于形式 2

18003（二）绩效考核指标的说明不明确 2

18073（三）缺乏沟通，绩效反馈机制缺失 2

22606（四）人力资源部门自身问题 3

28361四、广西X公司绩效管理的对策 3

32502（一）建立绩效考核指标 3

28738（二）建立绩效管理沟通机制 4

8408（三）建立人力资源部门专业化水平 4

983五、结论 5

13835参考文献 5

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一、引言

所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标而共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，其目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效是经常用于人力资源管理和其他业务管理活动的基本概念之一。通过对企业管理活动的深入研究，人们对“绩效”的理解更加深刻和全面。

从某种意义上说，绩效管理的内涵不是管理的目标，更关心绩效管理过程。很明显，任何企业都不能缺乏必要的绩效管理管理工具。绩效管理对企业的生存和可持续发展至关重要。

二、广西X公司绩效管理现状分析

广西X公司成立于2002年，主营业务范围：研发、生产、销售电子产品、导航产品、通讯产品、计算机软件；从事商品和技术的进出口业务。广西X公司有着整套HP的网络分析仪、频谱分析仪和微波暗室。还有着和著名大专院校合作研发和为全球著名大企业加工组装天线电子产品的丰富经验。产品60%销往欧美，其科技含量、质量、产量在中国均处于领先地位。

广西X公司的部门机构和管理层具体如下：

图1浙江金乙昌科技股份有限公司组织机构图

董事长

董事长

总经理

总经理

销售副总生产副总技术副总行政副总

销售副总

生产副总

技术副总

行政副总

采购部财务部销售部设备工程生产部质保部技术研发行政部

采购部

财务部

销售部

设备工程

生产部

质保部

技术研发

行政部

X公司大专以上学历的员工为40人占公司总人数的19.4%，中专及高中人员有47人，占22.8%，初中及以下人员有119人，占比为57.8%。高学历人员主要集中于管理层和技术人员，车间人员受教育程度普遍较低。

三、广西X公司绩效管理存在的问题

（一）绩效考核的制定流于形式

绩效管理最终目的是企业服务的整体战略目标，绩效考核不仅仅是针对当前的，或者某一阶段服务，而是要着眼于长远，这一理念在计划阶段显得尤为重要，也只有在这一过程中才能真正体现企业的生命力。只有这种致力于长期目标服务的绩效管理才有可能是有利的，也才有可能是真正有效的。X公司在制定绩效考核计划的时候，只片面的理解为是对员工工作业绩的考评以及工资薪金的分配，因而在计划的制定过程中单纯注重对业绩的考量。同时，还体现在对于绩效考核没有清晰的认识和判断，不清楚绩效考核应该考虑哪些因素，这些因素反映哪些方面的问题，从而使得绩效管理不够层次化、系统化。这种流于形式化的绩效考核方式会直接影响最终的绩效管理成果，甚至对企业产生不良的后果。

（二）绩效考核指标的说明不明确

为了激励员工的工作状态，X公司给每位员工设置了绩效工资，即总工资的其中20%。但由于考核指标的不明确或者取值说明不清楚，最终流于形式并未对公司发展起到实际作用。譬如销售部门的考核指标权重较大在于业绩，指标数据可以明确量化，但是在取值的时候对指标的范围理解有歧义，例如销售部认为销售额的认定应当以出库时间为确认依据，而第三方财务部认为销售额的认定应当以“权责发生制”的原则为确认依据，两者之间显而易见存在时间差的问题。另如职能部门的绩效考核指标大多不可量化，在制定考核指标的时候却硬性要求将及时率等数据化并且监督缺失，最终考核的依据取决于部门领导的意愿，不可避免的“一刀切”。所以绩效考核的具体实施在X公司的公司管理中仅仅代表了一种符号还没有在为实现企业战略目标发挥作用。

（三）缺乏沟通，绩效反馈机制