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这是一封真实辞职信，其中酸甜苦辣想必对许多老板和职业经理人均有似曾相识感觉。咱们刊发此信，是想让人们对如何用好职业经理人和如何做好职业经理人以及如何完善国内职业经理人制度做更多思考研究。为了维护关于方面权益，避免不必要麻烦，在刊发时隐去了老板姓名以及当事公司名称，作者也以笔名签名。某些标题做了技术解决。

——编者

L总：您好！

今天，当我不得不怀着复杂心情提笔时，心中布满了感触和遗憾。今天算来差不多是我上任总经理五个月样子，其间酸甜苦辣，一言难尽。尽管这五个月已经获得了咱们公司历史最佳业绩，但我还是决意离开，这种结局带给我更多是沉重和反思。

一、反思走入公司决策

1.是由于因素接受了任命，而非由于目——我迈出第一步就错了

当时通过跟您和猎头公司协商，我对公司进行了为期三周调研，呈交管理诊断报告后我选取了放弃。两天后您亲自开车到我家，并且告诉我，您组织过中层管理人员集体表决，一致通过聘我做总经理，并让她们每个人签了“军令状”，如果某一天由于新任领导管理需要，对她们进行调节或辞退，任何人不得有异议。我很感动，自感无法望孔明先辈之项背，无需三顾茅庐；也看您变革决心之大，告诉我把权力完全下放，可以大胆放手地去干；尚有一点是我私心——大学毕业二十年始终在外漂泊，中华人民共和国人有个叶落归根情结，而咱们公司正好在老家，种种复杂因素让我接受了这份任命。

问题恰恰出在这里：是由于因素接受了任命，而非由于目——我迈出第一步就错了；而作为您，在各项条件尚未完备，特别在您没有足够思想准备状况下，就匆忙引进了一种总经理。

进入公司两个月后，在逐渐意识到公司过度注重短期效益，授权也远不够充分时，我提出了离开。是您诚心再一次打动了我，是啊，来时间毕竟太短，完全放权也存在风险，公司失败不起，而员工渴望、管理现状也确需引进外聘高管；我同样也失败不起，作为从业近年职业经理，更不乐意容易看到自己失败。

2.您需要不是总经理，而是一种总经理助理或者执行副总

公司发展之初，老板重要管理方式是靠人治。当公司十几、几十个人时候，公司所有情形都能一目了然，问题一句话就能解决，当组织规模扩张到上百人时候，自己那双眼睛已经远远不够用了，自己所到之处满眼都是问题，并且说个十遍八遍都不论用，就连睡觉都得睁一只眼睛。您招聘我目不但由于自己飞得太高太快，感觉那些熟悉得连乳名都能随口叫出来老臣已跟不上自己思路及公司形势，还但愿借她人之手革除组织痼疾，又能避免被人说成是炮打庆功楼朱元璋似领导。

今天看来，咱们双方定位就没有从主线上获得一致。您是想透过一种外聘高管把自己管理思路贯彻下去，您需要不是总经理，而是一种总经理助理或者执行副总，无非为了促成我进来，冠了一种总经理名头，尽管您对此始终讳莫如深。

但咱们配合最大问题在于，老板您但愿透过一种职业经理去变化下边时，却没故意识到系统问题根源大多余在自己身上。职业经理依之，将因错位导致舍本逐末；反之，试图变化老板结局，往往注定失败是自己。

因而，咱们公司招聘高管，必要在您结识并接受变化自己时候。

二、反思战略思路配合

一种公司战略要统领全局，是公司发展之大纲。战略是基于公司使命基本上，充分分析优势、劣势、机会、威胁等综合因素并配备必要资源成果。公司不同发展阶段需要配合不同战略。

1．今天成功经验，有也许是明天失败根源

先看一下咱们公司某些运营指标和问卷调查数据：

（1）几种重要运营指标：

??销售额较上年增长-10.7%，增长率为2.3%；

??质量方面：配套产品退货率为13.8%；

??成本方面基本变化不大；

??交货期没有记录数据。

（2）下面是摘录某些调查问卷、访谈和文献记录数据：

??理解公司战略规划员工占比：3.8%；

??认同公司而留下占比：5.1%；

??员工公平满意度：29.4%；

??越级指挥普遍性：74.5%；

??文献执行率：13.4%。

近几年业绩徘徊因素全在这里：运营指标是成果，问卷调查数据是因素。您对诊断报告是认同，咱们也不止一次沟通过，公司由迅速增长变成停滞不前，已经阐明公司发展遇到了瓶颈，长痛不如短痛，趁当前公司效益还好，市场还给咱们喘息机会，应尽快把工作重心放到规范基本管理上，否则受技术、人员素质、管理水平、执行力等诸多因素制约，在质量、交期无法彻底保障状况下，咱们供货越多风险越大，等到咱们品牌信誉出了问题再去补救，就为时太晚！

事实上，在我进公司不久，您重新调节了年度目的。这个目的是在前三年业绩徘徊状况下，销售额增长32.8%。

回顾一下咱们公司发展历史，咱们公司发展，得力于老板您敏锐市场洞察力和广泛社会资源，咱们是在行业竞争力极其弱小状况下，借火爆行业形势，靠低端产品