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杨少杰：晋升薪酬与发展薪酬一个都不能少

在《转型企业的薪酬解决方案》一文中，我们提出了转型阶段的薪酬组合公式，即集成薪酬=宽带薪酬+项目奖金/岗位绩效+长期激励+晋升薪酬+发展薪酬+其他（暂时未把福利、津补贴等非重要薪酬元素纳入），在这一公式中把晋升机会与发展机会作为两种必要的薪酬元素明确体现出来，这不仅仅是全面薪酬的重要组成部分，更是转型企业人力资源管理的基本要求，在我们的实践活动中，深刻体会到了其独特性与必要性，因此我们也会重点强调其不可缺少的原因及背后的基本逻辑。

转型阶段的集成薪酬解决方案

一直以来，中国企业把大量的精力放在经济性薪酬策略上，如基本工资、附加工资、福利工资、津补贴等，这些激励元素在一定程度上的确发挥了重要作用，但是只适合于传统商业时代，传统企业需要提高员工的工作积极性，从而能够为市场提供大量同质化的产品，实现组织规模化发展，可以说经济性薪酬出色的完成了这一任务，否则也不会导致企业产能严重过剩，如今规模化发展道路对中国企业已经失去应有的价值。

当市场发生巨变后，企业规模化发展开始向高质量发展转变，而提升员工积极性解决不了企业发展问题，能解决问题的是员工创造力，这才是实现高质量发展的根源，但中国企业还没有深刻的认识到这一点，相当多的企业还以为加大经济性薪酬给付就能够获得预期，结果无一例外以失败而告终，如今在某些行业里，并非是钱给的不够，而是给够钱也没有创造力，创新成果根本就出不来。既想要钱，又缺乏创造力，还必须拿出成果，怎么办？最后只有一条路可走——骗，用欺骗掩盖真相，并积极寻找安全退出的机会。

创造力是人类特有的一种完全意义上的内生能力，小的靠环境激发，大的靠个人天赋，组织管理能做的是为员工提供适合的环境，而传统企业分工与协作式的基本特征不仅不适合，反而还会压制创造力，这也是我们无法在传统企业员工身上看到创造力的原因，因此我们只能退而求其次，提出通过组织变革先提升员工的集成力，集成力是创造力的初级阶段，只有先打破组织内部的分工实现跨部门的集成，才能看到员工身上蕴含的创造力，这是我们多年来在实践中的深刻体会，也用实际行动走过了这段弯路。

在企业转型过程中，经济性薪酬的作用开始弱化，而非经济性薪酬的作用提升，要想激发人才的创造力，首当其冲的就是晋升薪酬与发展薪酬。当规模化发展到一定程度时，其扩张能力将会停滞，甚至是下降，这时员工发展机会与晋升机会严重被压缩，其中大多数都能感知到在某一职位上将会长时间的原地踏步，这将是一种无法想象的疲惫与无奈。在获得同等经济性薪酬的条件下，能够让员工产生内生动力、重新焕发活力的，只有非经济性薪酬，企业必须打破传统组织内部的固化状态，让企业灵动起来，为员工创造更多的改变机会，这对年轻人才而言至关重要，而企业创造力的载体也大多数体现在这部分人才身上，晋升薪酬与发展薪酬就成为必不可少的薪酬组合内容，转型企业必须给予足够的重视。

晋升通道与发展通道的关系

进入转型阶段，组织管理将会形成两种管理基础，我们称之为二元管理基础，晋升薪酬建立在职位管理基础上，为员工获得纵向的职级上升机会；发展薪酬则是建立在角色管理基础上，为员工获得横向的集成力提升机会，两种管理基础相得益彰、相互促进，且能相互转换，打破了组织原有的固化状态，使员工获得更多自我改变机会，这是转型阶段特有的薪酬组合构成元素，更是不可缺少的薪酬元素。在我们的集成薪酬管理系统中，把提升积极性与激发创造力放在了对等地位，同时我们也建议客户尽快建立相应的管理机制，保障非经济薪酬的顺利实现，目标是为了推动企业尽快实现转型，把高质量发展落实在各项管理机制中。

很多企业可能还没有意识到，非经济性薪酬的设计难度远远超过了经济性薪酬的设计，根本不是一项制度就能够解决的问题，这也是为何很多企业虽然也吸收了一些非经济性薪酬的元素，但大部分都形同虚设，根本看不到激励效果，最终沦为内外部宣传的口号。经济性薪酬设计早已有了成熟的流程与模板，按照既定规则既能够完成经济性薪酬的设计，而非经济性薪酬却没有，需要大量的管理机制来支撑，不仅是众多管理机制共同作用的结果，更是一个持续完善与更新的过程，设计难度自然远超经济性薪酬，因此最终企业必须将掌握非经济薪酬的设计逻辑，才能在管理活动中运用自如。