实例浙江联通绩效管理制度样本.doc

浙江联通绩效管理制度

总则

（目与原则）

为建立浙江联通战略为导向，经营筹划为基本，以核心绩效指标（KPI）体系为核心绩效管理体系，客观、公正评价组织和员工工作绩效，通过持续不断改进，增进公司、部门、地市分公司及员工绩效提高，从而达到公司经营目的，特制定本制度。

绩效管理管理过程是不断循环过程，涉及绩效目的设定、绩效监控、绩效评估、绩效反馈四个环节。

绩效管理涉及组织绩效和员工绩效，两者互相影响，互相增进。

绩效考核成果与回报（奖惩）挂钩。

（组织保障）

浙江联通经营管理委员会负责制定及修改公司绩效管理制度，并统一领导实行。

公司公司发展部、人力资源部负责拟定本制度有关实行细则，开展绩效管理事务性工作。并会同公司筹划部、财务部完毕绩效考核分析、报告与反馈。

公司发展部、筹划部负责制定公司战略目的、年度经营方针、方略和筹划，指引完毕各部门目的责任书制定，并负责公司组织考核。

人力资源部为公司员工考核责任部门，负责员工考核成果汇总，并与员工回报挂钩。

各级管理者为各自管理范畴内考核负责人。

（合用范畴）

本制度合用于浙江联通各部门、地市分公司及全体员工（含试用、见习、外聘及暂时工）。

第二章绩效指标拟定

（绩效指标定义）

第十一条绩效指标是绩效目的载体，是绩效监控、绩效考核、经营检讨和绩效改进基本。

第十二条组织绩效指标涉及核心绩效指标（KPI）和管理要项；员工绩效指标涉及核心绩效指标和行为指标。KPI指标涉及常规KPI和改进KPI。

第十三条KPI是反映成功核心因素和方略重点状态或达到成果指标。常规KPI来自公司目的和经营筹划，是阶段性重点绩效指标；改进KPI是针对改进办法而制定绩效指标。

第十四条管理要项是针对当前没有办法用单一KPI指标进行表达或比较综合很难用单一KPI指标表达，但又必要考核核心管理职能和活动而设立指标。管理要项是KPI指标补充。

第十五条行为指标由与员工KPI密切有关一组或若干组行为要项及工作原则构成。

（绩效指标拟定原则）

第十六条拟定目的责任书和考核表时，不得浮现重复项。在同一级组织中，考核指标存在因果关系，只取上一级考核指标。

第十七条绩效指标内容、衡量办法和评价办法必要明确。

（绩效指标拟定工具）

第十八条绩效指标拟定工具是《浙江联通KPI指标库》。绩效指标库依照公司战略目的及各部门职责、职位职责制定。KPI指标库对各种KPI指标进行了定义、阐明，并明确了计算公式。

（绩效指标拟定程序）

第十九条公司绩效指标依照公司战略目的、年度经营重点、方略和筹划由企划部、筹划部制定，报经营管理委员会审批。公司绩效指标普通涉及常规KPI指标3－7个，改进KPI指标不超过5个，管理要项不超过5个。

第二十条部门绩效指标由公司经营层依照公司目的和筹划，结合部门职责（《浙江联通KPI指标库》）和部门经营检讨成果，由经营层与部门经理沟通后拟定。部门绩效指标普通涉及常规KPI指标6－10个，改进KPI不超过3个，管理要项不超过7个。

第二十一条公司总经理绩效指标与公司绩效指标一致，部门经理绩效指标与本部门绩效指标一致。其她管理者依照分管工作，由公司总经理（部门经理）与其沟通，进行绩效指标拟定。普通员工依照部门承担绩效指标、职位职责和上月考核成果分析，由直接主管与其沟通拟定。员工绩效指标中改进KPI普通不超过3个，行为指标普通不超过6个。

（指标权重设立）

第二十二条拟定权重根据和原则：常规KPI指标权重不不大于改进KPI指标和管理要项；与公司最后经营成果关系越密切，权重越大；反映公司经营总体布置指标权重较高；被考核者可控性强指标权重较高；综合性强指标权重较高；普通每项指标权重不少于5％。

第二十三条公司考核指标权重由经营管理委员会决定；部门考核指标权重由总经理与部门经理沟通拟定；员工考核指标权重由直接主管与其沟通拟定。

（绩效管理内容综合体现形式）

第二十四条组织绩效综合体现形式为目的责任书和绩效考核表；员工绩效管理综合体现形式为管理者述职表和员工考核表。

第三章绩效考核

（组织考核）

第二十五条周期与方式：组织考核采用季度考核和年度述职相结合方式。季度考核由公司公司发展部、筹划部负责，报总经理审核。年度述职由经营管理委员会负责。

第二十六条考核根据：组织考核以目的责任书和绩效考核表为准，详细数据以公司经营真实数据为根据，管理要项以公司发展部、筹划部及总经理意见为根据。

第二十七条考核得分：组织考核得分为目的责任书和绩效考核表中各项指标考核得分加权之和。按照考核得分拟定组织考核级别。

等级

A

B

C

D

分数区间

95分以上

80—95

60—80

60分如下

（员工考核）

第二十八条周期与方式：浙江联通员工考核采用二级考核。经营管理