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酒店人事培训管理制度

日期：

编号：

制定：人力资源部

总经理

目的(PURPOSE):

为规范酒店培训，加强培训治理，提高培训成效，特制定本方法：

政策与程序(POLICYPROCEDURES):

1、人力资源部负责安排、治理统一的培训项目及参与并参与督导各部门的内部培训。各部门应把每月培训打算及培训大纲与培训内容提早报人力资源部备案，以便人力资源部进行监督与统一治理。

2、人力资源部将把有人力资源部组织的培训大纲与培训内容提早报人力资源部备案，各部门应依照培训打算及职员的排班情形安排并通知职员参加培训。并把培训名单报人力资源部。职员应按所安排的时刻参加培训。

3、凡迟到、早退或不到者，人力资源部将比照《考勤制度》给予相应的处分。

4、每次课程终止后，人力资源部将安排考评。成效考评的形式为书面问卷结合口头问答及岗位抽查。

岗位抽查指人力资源部就所讲授的课程内容是否被学员运用到实际工作中进行随机考核。

书面考评，依照考评情形给予评分：

80分以上为优秀60~80为中等60分以下为不及格

5、凡每次考评不及格者，降职一级。待重考合格后，回升员职位。考评优秀者将视情形予以奖励。

6、人力资源部将建立职员培训档案，级路职员所同意的培训课程，考评成绩等。此培训考评结果将作为评选优秀职员、职员晋升、调整工资等的依据。

职员训练的差不多原则

所谓安排新进职员的人事及教育，也确实是安排新进职员同意训练并分配到各工作部门。教育训练不只是以集合授课的方式举办，同时也要教诲新进职员训练一些专门差不多的概念。

然后，在分配的工作部门中，由第一线的治理者、监督者来负责。

然而对工作忙碌的第一线治理者或监督者来说，要全身心地教诲新进职员是不可能的。事实上，这种教诲的责任大多是交给和新进职员一起工作的资深同仁们。

然而在将教育指导新进职员的责任交给资深职员之前，必须先教诲资深职员教育新进职员的方法。这并不是光指那些能够直截了当教育、指导新进职员的旧有职员，对其他人也是一样。

因为新进职员会学习前辈们的各种处事方法。因此在新进职员尚未上班之前就必须将旧有职员训练成为新进职员的榜样。

□旧职员的检查

训练旧职员之前，第一要对职员的能力和素养做一次总检查。也确实是说，对旧职员的能力、素养等不足之处，一项一项检查总结。换句话说，训练之前要先找到教育的重点(必要点)。检查的方法可依照下列几点来做。

1.第一分为能力和人际关系

关于旧职员的能力、素养和人际关系等大致上进行分类，再从各项分类认真地去检查。

2.再细分为知识、技术、态度三方面

只将能力、素养分为工作和人际关系两项是不够的，必须再做进一步详细地分类。也确实是将能力、素养再分为知识、技术、态度三部分。因为能力是知识、技术、态度等综合表现出来的一种力量，因此将能力、素养分为知识、技术、态度三方面是最合理只是的了。

3.将知识不足的部分列出来

既然分为知识、技术、态度三个方面，就必须将各方面欠缺的部分列举出来。

第一关于知识方面，这方面必须分为工作上必要的知识和在人际关系上必须的知识两种。专门是在工作上必要的知识，一定要实事求是地总结，才能明确地明白教育的需求内容。

4.技术的熟练度

那个地点所指的技术确实是指工作的技巧。知识是用头脑去记的东西，但技术却必须以知识为基础，而由亲躯体验去积存的东西。同时，这能够说是一种工作熟练的程度。

在上述的定义下，关于技巧上的一切问题也是专门重要的。

5.态度的总结

不管知识、技术多么的优良，若是工作态度不行，人际关系有许多问题的人就不能确实是优秀的商业人才。人际关系若有问题确实是致命伤，因此关于这点一定要好好的检查，同时改正过来。

□工作方面的训练

检查完旧职员的能力、素养之后，就必须针对每一种教育的需要进行再教育。关于教育的内容会有许多的不同，必须先从旧职员中最常见的缺点开始训练。接下来让我们从各种角度来检查。

1.对工作部门整体性的工作内容明白得不足

有许多差不多工作三四年的职员，无法明白得自己的工作部分的整体观。也确实是说，这些人只处理上级交给他做的事，完全不了解整个工作部门的工作系统、流程等。

这种旧职员能够说没有长远的眼光，不足以成为新进职员的榜样。这种职员迟早会成为坏榜样，因此要早一点再训练他们。

2.忘了差不多方法，我行我素

忠实地依照差不多方法进行工作是重要的。忘了差不多做法，任意地照自己的方法去进行的话就容易引起失误或导致失败。

然而，工作几年后，忘了差不多做法而照自己的方法去做的事例越来越多。因此假如新进职员一开始就碰到不照差不多方法来做事的旧职员的话，事态将会变得更严峻。

因此