当国企遇见“鞭打快牛”，如何解决.pdf

当国企考核出现“鞭打快牛”的问题，如何解决？

在国有企业的日常绩效管理中，一种被称为“鞭打快牛”的现象时有发生。这一现象指

的是在团队工作中，完成任务或考核目标更好的部门或个人，就会得到更多的任务和更高的

目标。在部门管理中，干部也经常把更多的任务加给那些工作能力强、工作效率高的员工，

让他们承担更多的责任和工作量。造成这种现象的原因有很多，如人员工作分配不合理、人

员能力不均衡等，从绩效考核的角度来看，可能存在考核目标不准确、考核时多定性打分缺

少客观性、考核结果反馈不足等。华恒智信根据长期调研诸多行业名企获得的经验，对“鞭

打快牛”现象进行了描述和分析，并提出相应的对策，以期为解决国有企业中的这一问题提

供有益的思路。

【出现“鞭打快牛”的常见原因】

结合过往的诸多案例以及长期实践调查工作，华恒智信咨询老师发现很多国有企业在过

往的绩效考核过程中，常出现的问题如下：

1、考核目标制定不准确。

考核目标的不准确是“鞭打快牛”现象产生的重要原因之一。在国有企业中，往往存在

着考核目标设定过高或过低的情况。企业根据各个部门实际完成情况制定下一期的目标，而

部门又对“快牛”设置高目标，对“慢牛”设置低目标，从而陷入“鞭打快牛”的困境。过

高的考核目标使得优秀员工难以达到，过低的目标很容易完成，到最终考核时“快牛”的考

核分数却没有“慢牛”的高，这显然是不合理的。逐年增加下来，可能目标已经超出公司的

经营能力，导致大家为了下一年能完成目标，不会竭尽全力。

2、考核时多定性打分，拉不开差距，容易打击积极性。

由于定性打分容易受到主观因素的影响，评价过程中可能存在偏见和个人喜好。另外，

定性打分可能缺乏具体的评价标准和量化指标，导致考核结果的不公正和不准确。这样一来，

对于工作业绩突出的部门或人员，他们的工作成果往往难以得到客观、公正的评价，而他们

的努力和付出也容易被忽视或低估，导致大家都不愿意再努力工作。

3、考核结果应用不到位，导致干得多的更吃亏。

在国有企业中，考核结果往往与员工的晋升、薪酬等切身利益密切相关。然而，由于考

核结果不公平或应用不到位，可能存在能者多劳，但“多劳者”没能多得的现象，从而打击

了“能者”的工作积极性。因此，考核结果应用不到位，没结合员工的付出给予相应的奖励，

不仅损害了员工的切身利益，也影响了企业的凝聚力和向心力。

【解决方案】

针对国有企业在过往的绩效考核中常出现的几个问题，华恒智信在长期咨询工作中，总

结过去的行业经验，提出了一些针对性的措施，为国有企业提供解决思路。

1、运用科学方法对考核目标进行准确定位。

为了确保考核目标的准确性，华恒智信专家老师建议国有企业可以建立三级目标制或双

对标考核目标。所谓三级目标制，即企业可以根据考核指标，制定初级、中级和高级目标，

初级目标作为员工工作能力的底线，若不能完成将会被淘汰，中级目标的完成情况与绩效薪

酬相挂钩，若完成高级目标则会获得额外的奖励。而双对标考核的目标制定方法则是企业可

以根据行业标准和竞争对手情况，来制定考核目标，确保企业在市场竞争中保持竞争力。或

者企业根据过去历史建立对标机制，从而保证考核目标的科学性。

2、运用科学工具量化考核指标。

针对定性打分的问题，华恒智信专家老师建议国有企业可以细致量化考核指标，减少定

性打分的比重。具体来说，可以通过建立明确的量化指标体系和评价标准，将企业的绩效表

现转化为可量化的数据或等级，使评价结果更加客观、准确。同时，还可以引入科学的考核

工具和方法，如平衡计分卡（BSC）、关键绩效指标（KPI）等，以提高绩效评价的准确性和

有效性，避免“鞭打快牛”的现象发生。

3、完善绩效考核的结果应用机制，实现多劳多得。

企业要想通过绩效考核优化解决“鞭打快牛”的问题，可以通过“能者多劳”、“多劳

删除[FeiRen]:实现

多得”的思路，对于表现优异的进行激励，对于表现不足的予以处罚。通过这样的方式，避

删除[FeiRen]:的结果应用

免国企中大家都不愿意“争当先进”的问题。将绩效考核结果与薪酬制度紧密挂钩，实现多

劳多得的激励机制。薪酬制度应充分体现员工的贡献和绩效，对于表