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面试理论是死的可是人的思维是活的

例如我在开始通常会说：“过来还方便吗”，一般对方回答状况“还好”〔回答最多的〕、“有点远，不过有车能到”、“嗯，是挺远的”“还行吧，我自己有交通工具的”等等，一般状况问这个都会起到缓和气氛的作用，由此我们还可以了解到其他信息；例如：“还好”可以推断出对方可能还没有完全缓解焦灼，也可能对方是属于偏内向性格的人，这样的回答最多的，由于人和人初次沟通必定会有些生疏的距离感，这样的距离需要通过沟通去清除；“有点远，不过有车能到”和“还行吧，我自己有交通工具的”的回答可以推断出，应聘者在交通上面的考虑不是主要的因素之一，我会顺着问对方“您接下来这一份工作主要考虑哪些”以证明我之前的推断是否正确，假如遇到那种说好入职突然不来的员工，也可以推断出是否为借口；“嗯，是挺远的”的回答可以推断出交通问题有可能会是对方考虑的重要因素之一；当然可能还会有其他的回答方式，最主要的是引导应聘者说出我需要知道的信息，并且保持怀疑的立场去求证，这样一段段的对话不就产生了，这样的方式应当会让面试官有问题可问，再结合详细岗位的技能要求去提问。

例如我面试账务会计岗位，我会先问“请你具体的阐述下此岗位的工作流程？”“你之前单位的工作流程？”应聘者确定会依据阅历阐述，我会把面试前了解到的岗位内容，和其阐述的进行对比，找出差异的地方，针对差异的内容提出我的疑问，比如“规范流程是这样的，你为什么那样做”“你那样做的结果是怎么样的？”“你认为不能这样做，既然现在没有违法，领导就要求你这么做，你会怎么办？”“理由是什么？”其实在这过程中我主要考察应聘者的表达技能、应变技能、业务阅历，我知道我们这样企业账务会计岗位要求，是在不违法的基础下规避一些行为，而这就需要岗位业务基础夯实，能敏捷处理特别规问题的人，不要像我开始那样问“***你会吗？”“你会什么？”这样的提问无法获得有效的信息，不能表达出面试的意义。

我还会在面试前“拆”岗位内容，了解需要什么的人，来做什么样的事情。比如收购专员，需要熟识供应商考评、具备市场调研、分析和人间沟通等相关技能，而我们单位的收购岗位还要有些性格化要求，我会在面试过程中针对性的设定一些问题，原那么：不以点概面、直指冲突、多面参考、评价有据。

管理层岗位和基础岗位面试方法确定是不同的。我对管理岗位面试是分三块，性格特质笔试、公文筐笔试、面谈；对管理层岗位〔技术研发部门除外〕我看重的是团队管理技能〔领导技能〕、全局统筹技能〔全局观〕、协调沟通技能等等，这是我看的人岗匹配，然后我会看个人价值观、性格特征等方面，这是我看的人人匹配〔与企业、团队匹配程度〕。比如我面试市场部经理的时候，我一般问的是“之前您带团队业绩是多少？占总业绩比例为多少？与任务计划相差多少？相差的缘由是什么？你做了哪些措施？结果是什么？假如超额完成，你觉得你在里面发挥了怎样的作用？”这样问还有一个好处是，数据明确，可背景调查确仔细实性。我还会问“能否说出与您关系最差下属及关系最好员工对你的评价分别是什么？”这个问题可以看出是前一份工作中否建立过良好的上下级沟通渠道，这对团队管理特别重要的，有的人由于面试确定会说“和下属关系都还不错的”，这说明其并不能全面的掌控下级员工动态，每个人对于主管的立场都不一样，评价确定也是不同的，假如那种只追求一碗水端平的主管并不适合市场营销类的岗位。当然有的应聘者说“我就1个下属，没有什么不好的”，那我会侧重去看详细问题协调解决技能，我予以主管详细事务的岗位而非实际意义上的团队管理的岗位。公文筐题目的设定是要依据岗位技能要求去确定的，还是以技能要求为维度设定详细问题，尽可能写公司详细遇到的实际问题，完成后没有标准答案，所以最末的评分不仅仅是我本人，还有我的经理及用人部门负责人，依据内容可行性来评分。当然我本身对于管理层岗位面试欠缺还是许多的，还要继续学习的，欢迎大家提出批判和建议，有人说对管理层面试〔级别越高越如此〕，需要的是气场，气场是一种经受和积累。

我现在做任何岗位的初试维度大方向分为：基本素养、专业知识、技能/阅历、个人定位等，里面还有细分的内容，比如专业知识我分为岗位专业知识〔可笔试〕和行业知识熟识程度等，每个维度都设定了相关的基础提问内容，在实际面试过程中也在做增加和完善。

上面说的矩阵分析做薪酬谈判是怎么回事呢？大家都知道矩阵分析法是一种市场营销用的分析工具，全名应当叫“波士顿矩阵”，是用于解决如何使企业的产品品种及其结构适合市场需求的改变相关问题的，就是讨论企业产品的，我觉得我们公司岗位薪酬就是一个产品，我通过这样的方式，在薪酬谈判前对详细岗位薪酬做具体的分析，给应聘者提供更好的决策〔决断选择的〕依据，还有个就是