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第二章招聘与配置
一、神通公司是一个业务蒸蒸日上的咨询公司，但其部分咨询师素质低已严重影响到公司
的发展。公司人力资源部经理李生决定采用内外结合的方式选拔人才，他先从基层业务人
员中提拔了一位具有可靠资料的人员王某，又请职业介绍所为其介绍咨询师。后来，没有
理想的人选，他又到校园招聘。大学生丁某被面试合格，其知识丰富、反应敏捷，深受李
生喜爱，他决定由经验丰富的咨询师赵某亲自带领，传授经验，将丁某提拔上来。两个月
后，正当丁某可以独挡一面工作时，其报考的国外学校来了通知，丁某提出辞职，李很是
生气，但也没有办法，只好让他走人。而王某却始终不能独立工作，李生又陷入困境。请
问：李生在招聘中选择了什么渠道，运用了什么招聘方法？他的做法有无错误之处，如果
你是李生，你将怎么办？
1、李生运用了内部招募的档案法，外部招募的借助中介法和校园招聘法。
2、对于高级咨询人才，可采用发布广告，参加中高级人才招聘会、猎头、熟人推荐
法。
3、校园招聘法存在大学生脚踩两支船现象，可签违约协议。
二、小王是人力资源部的人事主管，由于工厂业务发展迅速，各部门都将需要的人员报了
上来，小王根据部门写的条件，统计到需要技术人员10名，管理人员5名，小王在报纸
上打了一个广告。应聘人员有的寄资料，有的发传真，一时间收到了上千份简历。由于人
多，小王开始从简历中筛选。有的字迹了草、没贴照片、还有一些资料不全的都被筛选掉
了。这样还剩300多人。小王决定来一次笔试。他从电脑中找到了一份以前进行过的职工
入厂考试题，复印后，由这些应聘者来做，随后以标准答案给每个考试者打分，这样又选
出了30人进入面试。面试中小王单刀直入，问了几个尖锐的问题，一些应聘紧张、反应
慢的人员被小王筛选掉了，最后终于招到了部门需要的人员。问：小王在招聘中有没有什
么不对的地方，应怎样操作？
首先，筛选简历的方法不全面，简历应从以下几个方面来审核：
A、分析简历的结构，看客观内容，如个人信息、教育、工作经历、个人成绩。
B、判断职位经验。
C、查看简历逻辑性。
D、对简历的整体印象。
其次，笔试内容，测试应聘者的基础知识和素质能力。其出题要与所聘用岗位的要求
结合起来。
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再次，面试时先做好准备，设计好问题，从应聘者可以预料到的问题提问，消除应聘者的
紧张情绪；面试中通过多样化的提问，要注意交流，充分观察应聘者的各项能力，充分了
解应聘者；面试结束时还要给应聘者一个机会，看是否有补充或修正错误之处。
三、某企业采取补偿式的录用决策，有A、B、C三人需要决定录用谁，每个人的得分情
况如下：
技术能力责任心适应能力学历反应能力
A95786
B79598
C68959
经过公司几个部门的共同决策，认为几种能力权重如下：
技术能力0.8责任心1适应能力0.5学历0.6反应能力0.7
请决策公司最后选择谁?
A的得分=9×0.8+5×1+7×0.5+8×0.6+6×0.7=24.7
B的得分=7×0.8+9×1+5×0.5+9×0.6+8×0.7=28.1
C的得分=6×0.8+8×1+9×0.5+5×0.6+9×0.7=26.6
该企业最后选B。
四、某企业有3个职位，每个职位有5人竞争，每个应聘者在每个职位上测试的分数如
下：
甲乙丙丁戊
19.57.5665.5
27.576.56.56.5
3767.5
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