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企业人力资源竞争力探析

人力资本竞争力在建筑企业竞争力、获得企业竞争优势中起着关键感化。而在实践中,以人力本钱增值为目标的治理,已成为企业治理核心模块中的重要构成部分,并成为企业竞争力的源泉。若何实现人力本钱增值、建筑企业人力资本竞争力以形成企业持久的竞争优势,今朝已成为浩渺企业存眷的热点。

企业人力资本竞争力是一个整体,它与企业竞争力之间具有因果关系。但这仅仅是把人力资本竞争力算作黑匣子来对待的,还无法展现其内部的构成构造。为了商量人力资本竞争力是若何建筑的,我们有须要进行进一步的解剖与商量。

企业人力资本竞争力包含以下四个层次:一是必定命量和本质的人员,二是企业文化,三是治理体系,四是计策。必定命量和本质的人才是一个肌体的血肉和骨骼;人力资本治理体系是肌体的神经体系;企业文化是肌体的思惟和魂魄;人力资本计策则是这一肌体欲望经由过程一系列行动杀青的成果。因此企业人力资本竞争力构造本身并没有明白指出企业竞争力晋升的门路,然则这种思路和方法能够或许在某种程度上使企业引导层对企业人力资本竞争力的构造及其机理形成相对清晰的熟悉,从而为往后的成长奠定差不多。

在企业治理实践中,关于企业人力资本竞争力的商量,应是致力于实现晋升企业组织绩效和培养企业竞争力。为了实现这一目标,笔者认为还有以下问题须要引起留意。

第一,人力资本竞争力体系的形成弗成能一蹴而就,它是在漫长的企业成长过程中经由过程赓续进修、赓续实践并赓续总结体会教训而形成的。能够说,这一体系是企业用本身的“血”写就的,它只有用于企业自身,是企业最宝贵的财宝,也是企业价值增值的源泉。因而有意识地积聚体会就成了达到这一目标的独一门路。在实践中,有的企业急于求成,寻求外界的赞助,或者照搬其他企业的治理体系,这种嫁接因缺乏企业自身的“基因”,风险性专门大年夜,成功率较低,是不足取的。

第二,人力资本竞争力是以体系的情势运作的,零丁重视个中的某一个方面或者某几个方面无疑会产生“短板”效应,从而无法发挥协同效应。

第三,人力资本治理体系之间的各个环节、各个层次都有一个引爆点,亦即只要改良这一环节就能够带动整小我力资本体系的改良。而这一引爆点受到多种身分的阻碍,包含引导者风格、企业核心职员团队价值不雅、企业汗青、外部情形、竞争敌手等。查找同时确信这一引爆点并引爆之,牵引整小我力资本竞争力体系的变革,将会有助于建筑更合理的人力资本治理体系。

第四,在人力资本竞争力评判体系中,三个指标体系也是互订交叉的。为了能够或许引导人力资本治理资本的精确投入,从而获得幻想的后果,企业应依照自身的特点有所侧重地制订评判指标体系。人力资本治理不仅须要科学治理,同时也要重视体会治理,尽可能地发挥企业内部的隐性常识,也确实是“只可领会,弗成言传”的那部分常识的感化。只有将艺术与科学恰本地结合,才能查找到一条合适企业走的竞争之路。

最后,人力资本竞争力具有明显的汗青路径依附性,这种汗青路径依附性导致人力资本竞争力的弗成仿照性和弗成流畅性。不合的企业拥有不合的从创业、成长到今朝程度的汗青路径,没有任何两家企业拥有雷同的汗青经历,这就注定了人力资本竞争力的异质性,而企业专门的竞争优势恰是基于这种专门的企业资本。