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2023年绩效合同四篇

绩效合同篇1

销售部经理：

出于以下考虑：

一、确保完成集团下达给公司的各项考评目标；

二、推进经营管理工作的效率并谋求公司的可持续性健康发展；

三、贯彻绩效考评的四项基本原则——系统性、公平性、适应性和导向性原

则；

四、维护甲乙双方权利和义务。

考评责任人代表公司总经理（甲方）与被考评对象代表销售部经理（乙方）

就以下条款达成共识：

1.本年度绩效考评的应用时段为：自__月__日至__月__日。

2.本年度绩效考评的绩效目标调整方式：由公司绩效管理部每月公布一次

确认的绩效目标。

3.绩效考评日常工作的执行部门：公司人力资源部责任人__x

4.本年度绩效考评在销售部实际应用的绩效目标计划见下表：

注：本绩效计划若在实施过程中发生变更，应填写绩效计划变更表。最终的

绩效考评以表更后的绩效计划为准。

绩效合同篇2

一、采供血机构合同制人员管理现状

随着我市采供血事业的迅速发展，采供血部门承担着日益繁重的血液采集、

检测、制备、供应工作。为缓解采供血工作压力，十余年来，市中心血站通过社

会招聘、劳务派遣等方式陆续引进了30余名编外合同制员工。这些员工从年龄

结构上看，35岁以下人员26人，约占合同制人员总数的84%;从文化层次上看，

大专以上文化程度占75%，其中本科6名;从工作岗位上看，她们大多分布在血

液采集、化验、成分制备等关键岗位，为保障我市临床用血安全、及时、有效供

应做出了重要贡献。最初，合同制员工仅作为在正式编制员工数量不足情况下的

一种补充劳动力，但随着采供血事业的不断发展，各项工作的日益繁重，越来越

多的合同制员工被引入到生产劳动中。1月，《劳动合同法》的实施，从法律层

面规范了劳动合同制度，保障了合同制员工的合法权益，这不仅是社会发展的必

然，也是今后企事业单位用人制度的改革方向。由于采供血机构事业单位的性质，

决定了合同制人员在工作岗位、人员身份、绩效管理方面与在编人员存在一定的

差异。

二、合同制员工绩效考核存在的问题

编外合同制员工相对于正式员工来说有以下几方面特征:

1、临时性。合同制员工，一般和用工单位一年或几年签订一次用工合同，

用工单位可根据工作需要或其工作表现决定续约或解除合同。而正式在编员工和

单位是固定长期性劳动关系。

2、流动性。一方面，采供血单位对合同制员工的去留有较大决定权;另一方

面，合同制员工也可在合同规定的范围内决定是否去留。在单位和合同制员工两

者之间这种双向选择的作用下，合同制员工的流动性较为频繁。

3、重要性。当前，合同制员工多分布在血液采集、检测、制备等重要业务

岗位，她们拥有专业知识，熟练的操作技能，是采供血工作的主力军。

存在问题:

1、绩效考核机制不科学。对合同制人员的绩效考核方式仅仅以工作量来考

核，没有考虑到不同岗位、不同层次人员的差异性。考评结果的准确性不高，只

有“合格、基本合格、不合格”三个层次，没有量化数据的体现，考核方式过于

单一，一般放在每年年终考核，只有个人总结和考核评分两个环节，缺乏对平时

工作业绩的动态跟踪和评价，考核结果的信度和效度较差。

2、缺乏系统的薪酬激励机制。目前血站采取的薪酬机制只是简单的固定工

资加奖金的薪酬发放模式，奖金只是根据采血量的多少进行统计核算，没有体现

出不同岗位、不同工作量的绩效差别，对于表现优异的人员没有额外的奖励，对

于表现不佳的人员也没有一定的惩处措施。由于对合同制员工激励机制的缺失，

导致他们往往只注重短期利益，与工作单位间很难确立起长期的归属感、认同感，

造成了队伍的不稳定性，这也不利于单位的长久稳定发展。

3、在现实工作中，在单位同一个部门、同一个岗位中，由于编制的限制，

用工形式的差异，合同制员工与在编员工在工资收入、福利待遇等方面存在着较

大的差距。有的合同制员工远比正式员工工作积极，业绩出色，但由于身份的限

制，不能真正体现出“同工同酬”、“按劳分配”。

4、在选人用人上缺乏竞争机制。每个科室的负责人都是在编人员，基本都

是能上不能下，无论在这个职位上有没有贡献只要没有发生重大差错都能享受相

应待遇，保住“铁饭碗”。往往表现优异的合同制人员缺乏走上管理岗位的有效

途径，长期以往也会挫伤合同制人员的进取心和积极性。

三、创新绩效考核模式，