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招聘和配置

第一节员工素质测评标准体系的构建

（一）员工素质测评的基本原理

个体差异原理

基本假设：人的素质是有差异的，这种差异是客观存在不以人的意志为转移

工作差异原理

基本假设：不同的职位具有差异性，首先是工作任务也就是工作内容的差异，再就是工作权责的差异

人岗匹配匹配原理

工作要求和员工素质相匹配；工作报酬和员工贡献相匹配；员工和员工之间相匹配；岗位和岗位之间相匹配

（二）员工素质测评的类型

选拔性测评

强调测评的区分功能

测评标准刚性强

测评过程强调客观性

测评指标具有灵活性

结果体现为分数和等级

开发性测评

目的：开发员工素质，主要为了摸清情况，了解测评对象在的优势和不足，从而提出建议

诊断性测评：目的是为了了解现状或查找根源

测评内容十分精细或者全面广泛

结果不公开

有较强的系统性

考核性测评：又称鉴定性测评

概括性

结果要求有较高的效度和信度

（三）员工素质测评的主要原则

客观测评和主观测评相结合

测评工具客观性，测评主体主观能动性

定性测评和定量测评相结合

定性测评：侧重从行为的性质方面对素质进行测评

定量测评：侧重从行为的数量特点对素质进行测评，量化

静态测评和动态测评相结合

素质测评和绩效测评相结合

分项测评与综合测评相结合

（四）员工素质测评量化的主要形式

一次量化与二次量化

做序数词解释时：直接用数字表示的刻画为一次量化，先定性再定量称为二次量化

做基数词解释：一次量化是可以一次完成，二次量化要分两次

类别量化和模糊量化：可以看做是二次量化。

类别量化就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字。

模糊量化是要求把素质测评对象同时划分到实现确定的每个类别中去，根据该

对象的隶属程度分别赋值

顺序量化、等距量化与比例量化：都可以看做是二次量化

当量量化

（五）素质测评标准体系

素质测评标准体系的要素

标准

测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定

从内涵看：有客观形式、主观形式、半主观半客观形式

从表示形式看有：评语短句式、设问提问式、方向指示式

从操作方式看有：测定式（可直接测出、评定式

标度

标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定

量词式

等级式

数量式

定义式

综合式

标记：对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，没有独立意义

测评标准体系的构成

横向结构：将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目

结构性要素：身体素质和心理素质

行为环境要素

工作绩效要素

纵向结构：对每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分

测评内容是测评所指向的具体对象与范围，测评目标是对测评内容的明确规

定；测评指标是对测评目标的具体分解

测评标准体系的类型

效标参照性标准体系

常模参照性指标体系

（六）品德测评法

FRC品德测评法

问卷法

投射技术

测评目的的隐蔽性

内容的非结构性和开放性

反应的自由性

（七）知识测评

六个层次：知识、理解、应用、分析、综合、评价（最高级阶段）

（八）能力测评

一般能力测评：智力测验

特殊能力测评：文书能力测评、操作能力测评、机械能力测评

创造力测评

学习能力测评：心理测验（笔试）、面试、情境测验等

（九）企业员工素质测评的具体实施

1）准备阶段

收集必要的资料

组织强有力的测评小组

测评方案的制定

确定被测评对象范围和测评目的

设计和审查员工素质能力测评的指标和参照标准

编制或修订员工素质能力测评的参照标准

选择合理的测评方法

四个指标：效度、公平程度、实用性和成本

实施阶段

测评前的动员

测评时间和环境的选择

测评操作程序

报告测评指导语

员工素质测评的目的

强调测评与测验考试的不同

填表前的准备工作和填表要求

举例说明填写要求

测评结果保密和处理，测评结果反馈

具体操作

单独操作

对比操作

回收测评数据

测评结果调整

引起误差的原因

测评指标体系或参照标准不够明确

晕轮效应

近因误差

感情效应

参评人员训练不足

测评结果处理的常用分析方法

集中趋势分析：最常使用算术平均数和中位数

离散趋势分析：最长使用标准差

相关分析

因素分析

测评数据处理

综合分析测评结果

测评结果的描述

文字描述

数字描述

员工分类：调查分类标准和数学分类标准

测评结果分析方法

要素分析法：包括结构分析法、归纳分析法和对比分析法

综合分析法

曲线分析法

（十）企业员工测评实施案例（看书，很重要很重要，多掌握几个测评标准的设计）

第二节面试的组织与实施

第一单元面试的基本程序

（一）面试的内涵

主要用于员工的终选阶段

特点

以谈话和观察为主要工具

面试是一个双向沟通的过程

具有明确的目的性

按照预先设计的程序进行

面试考官和应聘者在面试