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第一章
【名词解释】
人员测评：人员测评主要是对在职人员素质的测评与绩效的考评。
绩效：指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩。
素质测评：测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程；或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。（收集信息d做出判断）
绩效考评：考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。
选拔性测评【名词解释】【简答】：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。
特性：区分功用、刚性最强、客观性、选择性、测评的结果是分数或是等级
选拔性测评的原则【选择】【简答】
公平性原则、公正性原则、差异性原则、准确性原则、可比性原则
配置性测评【名词解释】配置性测评以人力资源合理配置为目的。人力资源最佳发挥的前提是人事相匹，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用
特性【选择】【简答】：针对性、客观性、严格性、准备性
开发性测评【简答】
勘探性：开发性测评对人力资源带有调查性，主要是了解总体素质结构中哪些是优势、劣势、显性、潜在的素质等。
配合性：不以考核为目的，一般是与素质开发相配合而进行的，是为开发服务的。
促进性：在于评定哪种素质好坏，而是通过测评激励与促进各种素质的和谐发展与进一步提高。
诊断性测评的特性【选择】【简答】
测试内容精细或广泛、寻根究底、测评结果不公开、较强的系统性
素质测评的功用有【简答】：
1.评定功用（是什么）
2?诊断反馈功用（为什么）
.预测功用（怎么办）
.其他功用：资源配置的科学化、人力资源的开发、人力资源的优化管理
第二章
【名词解释】
量化的实质：通过测量手段来揭示素质的数量特征与质量特征，使人们对素质有更深入、更本质的认识。
一次量化：一次量化的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接揭示了
素质测评对象的实际特征，例如出勤频数、身高、产品数量等等。
二次量化：二次量化的对象一般是那些没有明显的数量关系但具有质量或程度差异的素质特征，是先定性描述后再定量刻画的量化形式。
类别量化：把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别均赋
予不同的数字。每个测评对象属于且仅属于一个类别；量化在这里是一种符号性的形式量化，“分数”在这里只起符号作用，无大小之分。
模糊量化：把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。
顺序量化：将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象赋以相应的顺序数值。
等距量化：除了有大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等。
比例量化：有先后顺序，且每一位都有倍数关系。
当量量化：选择某一中介变量，把诸种不同类别或不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。
价值观：对生活方式和目标的稳定倾向，对客观事物意义与重要性的的评价。
量化的作用【简答】
.简洁的物化表述功能；
.有助于促进测评者对素质特征进行细致、深入的分析与比较；
.从大量的具体行为中抽象概括出本质的特征和作出尽可能准确的差异比较；
,使难以比较的操行评语转化为可以比较的分数。
第三章
测评标准体系的纵向结构【简答】【选择】
一般在素质测评目的下规定测评内容，在测评内容下设置测评目标，在测评目标下设测评项目，在测评项目下设测评指标。
目的一内容一目标一项目一指标
测评标准体系建构的基本原则【简答】
针对性原则、完备性原则、简练性原则、明确性原则、独立性原则、可操作性原则、合理量化的原则
培训目标分析法【简答】
在培训目标找到中常常可以有关的任职要求和职责内容，这些都可以作为拟定测评要素的素材，以服务人员培训为例：
.准确理解顾客需求；
.灵活应变，使顾客完全满意；
.主动提供额外的配套服务；
.有针对性地向顾客提供有效的建议和忠告。
测评标准体系构建的步骤【简答】【论述】
一、明确测评的客体与目的
二、确定测评的项目或参考因素
三、确定测评标准体系的结构
四、筛选与表述测评指标
五、确定测评指标权重
六、规定测评指标的计量方法
七、试测并完善测评标准体系
筛选与表述测评指标【简答】【论述】
对每一个素质测评指标都必须认真分析研究，并给以清楚、准确的表述，使测评者、被测评者以及第三者均能明确测评指标的含义。
检核指标是否清楚准确，需问以下两个问题：
.这个测评指标是否具有实际价值？
.这个测评指标是否切实可行？
确定测评指标权重【简答】
一、特尔斐法（又称专家咨询法）
它是请专家反复填写对权重设立的意见，不断反馈信息，以期专家意见趋于一致，得出一个较为合理的权重分配方案。
.这种方法避免了权威、职称、职务、口才以及人数优势对确定权重的干扰；
.集中了大多数人的正确意见；
.由于最
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