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绩效考核的目标原则和方法

绩效考核的目标原则和方法

绩效考核是组织为了实现目的,运用特定的标准和指标,采取科学的

方法,对各级人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出

价值判断的过程。这是店铺整理的绩效考核的目标原则和方法，希望

你能从中得到感悟!

绩效考核的目标原则和方法

一、绩效考核目标

1、检查业绩。客观、准确地掌握员工和部门在考核期间内的工作

业绩，督促员工努力工作，促进企业整体目标的实现。

2、发现问题。发现员工和部门的绩效差异以及产生绩效差异的原

因，推动绩效改进工作的落实，进而通过发现和解决问题提升员工、

部门和企业的绩效水平。

3、利益分配。依据绩效考核结果对员工利益(绩效工资、奖金、

升职机会、培训机会等)进行分配，贯彻利益分配的科学原则、公正原

则和效率原则。

4、人员激励。通过对考核结果的应用(如绩效工资和奖金的核算、

职位升降、员工培训等)，落实“奖优罚劣”政策，实现对员工的激励

效果。

二、绩效考核原则

1、客观公正公开原则。客观、公正、公开是绩效考核乃至企业管

理的基本原则。如果绩效考核不能做到客观、公正和公开，不仅考核

结果难以令员工信服，还会使考核结果难以应用、考核工作失去价值。

2、二八原则。在选取考核指标时，考核人员不必选取过多的指标，

而应选取最能反映员工业绩、态度和能力的20%的指标。

3、木桶原则。在考核过程中，考核人员应侧重考核员工的短板内

容，督促员工不断弥补自身短板、提高整体绩效水平。

4、依据明确原则。在设计考核标准和选取考核数据时，考核人员

一方面应确保考核标准内容明确、无模棱两可现象，对此可优先选择

量化考核指标;另一方面应确保考核数据准确、无误，进而保证考核结

果的真实性。

5、差别原则。考核过程中，考核人员应该尽量确保员工考核结果

有差别、有层次，最好符合正态分布(721原则：70%中间水平、20%

很好、10%很差)，避免考核结果过度集中、不好区分的现象。

6、奖惩挂钩原则。无激励不考核。离开了奖惩措施，绩效考核就

容易被忽视，绩效改进也就难以推行，进而绩效考核工作很可能最终

沦为形式，失去原有价值。

7、结果反馈原则。考核结束后，考核人员应及时与被考核人员进

行绩效面谈，阐述本期考核结果，肯定员工业绩，分析现存问题，提

出改进建议，进而让员工明白自己的成绩如何、问题在哪和怎样改进。

8、成本控制原则。实施绩效考核工作势必要占用企业所有员工的

时间、精力。作为绩效考核的主导者，人力资源部应具备成本控制意

识，通过抓住考核重点、优化考核流程等措施，有效减轻绩效考核给

员工增加的工作量，进而减少绩效考核带来的成本损失，减轻和避免

各部门对考核工作的抵触和阻力。

三、绩效考核方法

1、关键绩效指标法(KPI)。该方法是目前最常用的方法之一。关

键绩效指标法是通过岗位绩效特征的分析，提炼出最能反映该岗位绩

效水平的若干个关键指标，进而通过对这些关键指标的考核，得出该

岗位的绩效结果。

2、目标管理评价法(MBO)。该方法主要基于德鲁克的目标管理理

论，将管理过程和考核过程统一在了一起，通过对关键环节或目标的

考核、控制，促进企业整体目标的实现。在该方法中，企业将组织目

标逐级分解到个人目标，通过考核被考核人员的目标完成情况来获得

其绩效结果。

3、平衡计分卡(BSC)。该方法主要是从财务、客户、内部业务流

程、学习和发展四个维度对被考核人员或部门进行评价，进而更全面

的获得其绩效结果。该方法多用于对企业自身、高管、部门等组织和

人员的考核工作。

4、360度考核法。该方法又称全方位评价法，是由与被考核人关

系紧密的人(一般包括被考核人的上级、同事、下属和客户)对其进行评

价，进而获得较为全面和客观的考核结果。

5、行为评价法。该方法主要通过对员工行为的观察和评价来获得

其考核结果。其常见应用方法包括排列法、配对比较法、关键事件法、

等级评估法、行为锚定评分法、强制选择法等。

绩效考核的目标责任体系

1、从目标到责任人

绩效考核不是孤立事件，它与企业人力资源管理、经营管理、组

织架构和发展战略都具有相关联系，企业战略目标通过目标责任体系

和组织结构体系分解到各个事业单元，与对应的责