2021年中医药绩效考核制度.pdfVIP

Themorerefinedthestrategy,theeasieritwillbetoeecutethoroughly.WORD

悉心整理祝您一臂之力（文

档/A4打印/可编辑/页眉可删）

中医药绩效考核制度

医院绩效考核制度

按现代企业制度运营和管理的民营股份制医疗机构，建立和

完善法人治理结构和医院管理模式，即施行董事长领导下的总经

理、院长负责制。总经理、院长由董事会任命。总经理负责医院

的整体经营、市场动作、成本核算、效益评估。院长负责医疗质

量控制、人才梯队建设和学科建设与发展。管理体制实行行政与

医疗管理各负其责、强强联合；行政与医疗管理相互渗透、相互

监督；行政为医疗管理服务，医疗管理为患者服务；一切以患者

为中心，在医院设置市场部，变被动接受患者为主动服务于患者。

在医院独具特色的管理模式中，经营绩效考核是其中一个重要的

环节，甚至可以说，考核是医院一切管理落实的一个主要措施。

一、做法

在实施经营绩效考核时，由于医疗行业的特殊性，医院绩效

评估经常遇到的一个很实际的问题就是，很难确定客观、量化的

绩效指标。其实，对所有的绩效指标进行量化并不现实，也没有

必要这么做。通过实践、探索，医院自20__年起采用关键业绩

指标（KPI，KeyProcessIndication）考核办法对员工进行绩

效考核，设计建立一个包括医德操守、医疗服务质量、医疗技术、

医疗成本和经济效益综合考核指标。KPI考核体系是医院在总结

几年来进行计算机信息化管理基础上建立起来的。医院将各项工

作都纳入到计算机管理系统中，并依托这个系统，建立起了全院

的绩效管理系统，给职工一个及时的、实在的回报。这种回报，

既有精神的，也有物质的。物质回报分成个：一是以基本薪金

加奖金作为员工的生活保障，资金与绩效挂钩；二是逐步推行内

部员工持股制度，采用与整个医院未来发展挂钩的期权方式，实

现医院发展与员工个人价值取向的统一，取得了比较满意的效

果。

所谓关键业绩指标（KPI）是通过对医院内部流程中的关键

参数进行设置、取样、计算、分析、衡量流程绩效的一种目标式

量化管理指标，是把医院的战略目标分解为可操作的工作目标的

工具，是医院绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确主要责

任，以及部门人员的业绩衡量指标。KPI是做好绩效管理的关键，

因此应遵循SMART原则，即S（Specific）代表具体，指绩效考

核中具体的目标，不能含糊不清或模棱可；M（Measurable）

代表可度量，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效

指标的数据或信息是可获得的；A（Attainable）代表可实现，

指绩效指标大多数人付出努力后是可以实现的；R（Realistic）

代表现实性，指绩效指标可以被证明和观察；T（Timebound）

代表有时限，注重完成绩效指标的特定期限。

建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性。首先明

确医院的战略目标，并找出医院的业务重点，也就是医院价值评

估的重点。然后，再找出这些关键业务领域的KPI，即企业级KPI。

然后，各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI，并对

相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动

因素（技术、组织、人），确定实现目标的工作流程，分解出各

部门级的KPI，以便确定评价指标体系。最后，各部门的主管和

部门的KPI人员一起再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及

各职位的业绩衡量指标。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素

和依据。

从上图可知，KPI体系的建立和测评过程本身，就是统一全

院员工朝着医院战略目标努力的过程，对各科室和部门管理者的

绩效管理也起到了很大的促进作用。

下面是医院在某一年度内KPI的抽取与分解示例：

1、KPI抽取

初步确定企业业务重点及企业级KPI内容（见表1）。

2、KPI分解（以人员配备为例）

KPI分解（见表2）可以看到，医院的总体目标变成了员工

的个人目标。在个人目标确立了以后，又确定了相应的评价标准。

一般来说，指标指的是从哪些方面衡量或评价工作，解