用体系化的培训开发人力资源样本.docVIP

用体系化培训开发人力资源

李总又住院了，这已经是今年第四次住院了，“员工没有处在我位置，不懂得我累啊”。李总是一家工程公司董事长，公司去年在纳斯达克成功上市，无论是业务发展还是资本运营能力过去均有了跨越式发展，与此形成鲜明对照是，公司人力资源严重局限性，诸多事只能自己上，累进了医院也就局限性为怪了。“社会招聘吧，也进来了几种，但是没有能呆超过一年，看来，还得在内部培养方面下功夫”，李总暗想。

???李总面临困境是诸多高速发展公司普遍存在状况，人力资源开发涉及到方方面面，但培训是其中一种重要环节。

???一说到培训，诸多人一方面想到是请人过来授课，事实如此吗？这样理解显然过于狭隘。培训不但仅是上课，一方面是一种管理体系，没有一种有效培训管理体系作支撑，培训工作往往落不到实处，一种有效培训管理体系需要坚持：

???一、培训决不是人力资源部一家子事

???公司内部培训管理机构有做得很大，例如知名麦当劳汉堡大学，1961年只是一种仅仅能容纳12名学生地下室，到当前，拥有可容纳200名学生教室、一座大礼堂、6间多功能室、6座剧院式教室、17间会议室以及一座图书馆。固然对于咱们大多数中华人民共和国公司来讲，建立公司大学当前只能作为一种远景，培训组织管理还处了人力资源部或者培训专人负责阶段。

???培训专人能做得了培训吗？诸多人会有这样困惑。答案是明确，培训专人职责是培训组织和管理，而不是亲自去担任培训讲师。公司外部讲师资源和公司内部人力资源都应成为培训专人调动对象。

???培训专人去整合外部讲师资源，说白了就是花钱请外面教师授课，人们能承认。但是一旦授权培训专人去整合内部讲师资源，贯彻起来往往比较困难，实际中经常遇到各种各样阻力。为此必要充分明确培训专人这一岗位在培训管理中第一负责人地位，同步予以其相应考核权力，保证培训管理职责得到充分履行。

???培训决不是人力资源部一家子事情，这决不是一句空话，人力资源部作为培训管理牵头单位，公司其她各关于部门和人员积极参加是必要。

???业务部门忙得焦头烂额，无暇顾及培训工作，怎么办？公司必要做到，原则上培训筹划一旦通过公司经理办公会确认，就必要贯彻，如果的确需要变更，必要通过同等决策层级，也就是经理办公会批准。严防将业务繁忙作为培训筹划屡屡变更借口。

???二、借助能力素质模型，针对性开发培训课程

???从规定员工去学习，到员工积极要学习，如何能做到这一点？其中核心是，培训内容对员工与否有协助。基于能力素质模型培训课程开发，是提高培训针对性有效手段。

???能力素质模型，一方面基于公司发展战略所需要核心成功因素，这种核心成功因素对人力资源规定，从而明确当前人力资源开发方向。因而，基于能力素质模型培训体系普通作为人力资源规划实现一条重要途径。

???能力素质模型涉及通用能力素质、序列能力素质和岗位能力素质三某些内容。

???通用能力素质是全公司员工都必要具备，普通和公司核心价值观相联，北大纵横管理征询公司把“合伙、敬业、创新、诚信、特长”作为全体员工通用能力素质加以规定，北京康信公司则选取“诚信、进取、团队、责任”，这种规定本质上是保证把公司核心价值观贯彻到每一种员工内心深处。

???序列能力素质，是针对某一种职系而言，固然，合理职系划分是前提。序列能力素质是职系内员工所必要具备共同特性，北大纵横合伙人这一特性被规定为“沟通能力、商业感觉、影响力、领导力、成就导向”。

???岗位能力素质体现得个性化更为明显，因岗而异。岗位能力素质模型发展将会淡化岗位概念，突出个人能力和素质概念，从而实现从基于岗位人力资源管理过渡为基于能力人力资源管理。

???基于能力素质模型培训体系建设，一方面提出了对于各个职系各个岗位能力素质规定，另一方面应用该模型可以对员工特别是骨干员工进行能力素质测评，找出差距，为公司培训工作针对性创造了较好条件。

???通用能力素质，将指引公司通用课程开发，由于这一方面与核心价值观有关，因此可以结合流行热点，搞某些形式与内容比较活泼课程加以专家，例如《从亮剑看守理》、《重走长征路》、《看乔家大院》等等，通过这些活动，让员工有深刻感受。特别注意，核心价值观不但约束普通员工，对老板也是约束，诸多老板老板情节过重，所有者与经营者角色自身没有分离，有一种深深是员工衣食父母感觉，自我管理和自我约束不够，有时往往成为公司文化第一破坏者。

???序列能力素质，将指引公司对同一职系员工课程开发，此类员工共性比较明显。

???岗位能力素质，个性化明显，公司重点关注是核心岗位或核心岗位后备人员能力素质开发，这种开发普通采用外培、自学、上级指引等形式进行。

???三、构建内部培训师队伍，拓展师傅带徒弟形式

???诸多公司在运用外部讲师资源方面做得相对要好，因而在这里不作