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工作投入影响因素分析

工作投入对员工工作绩效有着重要的影响，进而影响组织绩效，因此，提

高员工工作投入是企业人力资源管理重要内容。本文综述工作投入的影响因素，

并对心理契约对工作投入的影响作用进行探讨。

标签：工作投入心理契约

一、引言

员工的工作投入对企业的人力资源管理有着重要的意义，工作投入不但可以

改善员工的工作态度，进而对他们的工作行为及绩效产生正面的影响，而且能够

提升整个团体或组织的效能。特别在现今竞争全球化，动态的经营环境以及知识

经济时代中，知识型员工及其工作成果对企业生存发展至企业获胜的关键。因此，

如何激励员工使他们高度投入工作，从而改进员工工作绩效是企业人力资源管理

的重要内容。要有效地提高员工对其工作的投入，就需要明晰员工工作投入概念

及其影响因素。

二、工作投入概念

工作投入（jobengagemen），最早由Lodahl和Kejner于1965年提出，他们

将工作投入定义为个体对其工作心理认同程度，并且进一步指出工作投入是工作

绩效影响个人自尊的程度。Lodahl实际把工作投入看成是对工作的一种价值取

向，不易受工作情境的影响。即是说一个人本身的工作价值观若无改变的话，他

的工作投入程度并不会随着工作的改变而有所变动。Maslach等（1997）将工作

投入描述为工作倦怠的销蚀。这个定义把学术界近几十年的关注从消极心理状态

的工作倦怠转向其积极对立面——工作投入。使得他们所试图描述的个人与工作

情境的匹配包含有相对的两极：工作倦怠与工作投入，从而形成一个连续统一的

整体。他们把倦怠与投入看作是一个三维连续体的两个极端点，工作倦怠的三个

维度是，衰竭、玩世不恭和降低的职业成就感;而工作投入的三个维度分别是精

力、卷入和效能。Schaufeli（2002）和他的同事将工作投入定义为员工的一种持

久的、充满着积极情绪与动机的完满状态，它以活力、奉献和专注为特征。活力

是指具有充沛的精力与良好的韧性，愿意为自己的工作付出努力而不容易疲倦，

面对困难时具有容忍力；奉献是指一种对于工作的高度卷入状态，伴随着对工作

意义的强烈体验，以及自豪感和饱满的工作热情；专注是一种全身心投入到工作

中的愉悦的状态，感觉时间过得很快，不愿意从工作中脱离出来。总的来说，工

作投入体现了个体对其工作的一种积极主动的态度和热爱迷恋程度，当员工高度

投入工作时，能够精力专注而不涣散。

三、工作投入影响因素

关于工作投入影响因素的研究，国外一些学者对此进行了研究。

工作投入受到两方面因素的影响。一是个人特质。个人特质包括人口统计变

量和人格特质两方面。人口统计变量是年龄、性别、婚姻状况、年资或教育程度

等;二是工作投入会受到个人所处的工作环境所影响。工作情境因素包括领导风

格、组织气候或是工作特性等（Robinowitz和Hall，1977）。这里，工作投入并

非仅由个人特质或工作情境单独导致，而是二者之间互相影响的结果。

另外，特定工作需求的存在，以及缺少必要的工作资源将会导致工作倦怠的

产生，也就是降低工作投入。其中工作需求是指环境对个人的注意力、精力等方

面的要求程度。包括角色压力、工作负荷以及问题解决等方面的要求；工作资源

指组织给予的心理、生理、物质等各方面的支持。如同事支持、上司指导、组织

支持、社会支持，以及组织公平和绩效反馈都会对员工工作投入产生明显的影响

（Maslach等，1986）。

总的来说，工作投入的主要前因变量有：工作特征（自主性、技能多样性、

任务导向性、重要性等）、管理行为（关心、参与）、个体差异（内在动机）（Leigh

和Brown，1996）。

在工作投入影响因素方面，国内也有部分学者进行了研究。

李金波等（2006）也在国外研究基础上进行了影响员工工作投入的组织相关

因素实证研究。他们根据工作需求－资源模型和Eisenberger等人的研究结果对

员工工作投入组织因素做出了假设并得出如下结果:工作需求（角色压力）、工作

资源（组织公平、组织支持感）和员工对组织的承诺对工作投入有较好的预测效

力；不同的组织的相关变量对工作投入的影响途径是不同的，组织承诺直接对工

作投入产生影响，组织公平、角色压力除了直接影响工作投入外，它们还通过影

响组织支持感来使得员工工作投入感发生变化。

陈维政等（2006）分析了中国企业组织气候各个维度对员工组织承诺和