华为人力资源管理体系精髓及启示.pptx

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?组织发展(OD)

?组织能力建设

?组织健康

?能力构建;;;

绩效;;

2009年华为销服体系和IBM合作领导力项目的时候，IBM给华为介绍过BLM模型(业务领先模型BusinessLeadershipModel)，它左半部分是我们都熟悉的VDBD模型(基于价值驱动的业务设计)；右半部分则是把战略制定和战略执行一起系统考虑的工具。这个工具，系统考虑战略制定后要通过组织、人才、氛围来支撑战略的成功。要保证战略执行，组织是否有效匹配战略？人才的数量和质量是否匹配战略需求？文化和氛围方面是否支撑战略？也包括激励是否能有效促进战略的实施？当我们看到这个工具的时候，发现它正好可以弥补业务部门战略落地的缺失，促进业务和人力资源战略的有效连接。;

?在董事会授权范围内的关键管理者与人才的继任计划、调配、任免、考核和薪酬激励的管理；

?整体激励政策、福利保障政策、薪酬框架与结构及人岗匹配的管理；

?组织的建设与优化政策，及各预算单元人力资源预算与人员编制管理；

?各类各级员工学习与发展的政策管理和工作指导；

?员工纪律遵从管理的政策和重大违规管理；

?员工健康与安全的政策和日常管理指导；

?人力资源战略规划管理和人力资源重大变革管理。;

人力资源业务运营要实现从理念到责任，到管理规定和要求，到流程的管理体系落地，并使各级管理者和HR专业人员能秉承核心理念、准确理解原则和责任、掌握方法和工具，具备灵活作战能力。;;;;

组织形态—组织设计与变革管理的业务框架

从战略与业务一线出发，借鉴业界实践，建立组织变动管理机制、梳理组织设计原则与方法论，支持各业务中心组织变革;

工作能力：专长、组织整合能力、沟通与影响能力、

为客户创造价值的复杂度：思考的环境、思考的挑战性

应付责任：为客户满意和团队工作的应付责任、贡献范围、贡献性质

同等条件下：一线作战岗位高于一线作战平台，一线作战平台高于二线管理平台;

管控指标;;;;

干部能力是关键成功要素，坚持用“干部四力”来衡量干部的能力。“猛将必发于卒伍，宰相必取于州郡”，???成功经验作为干部能力的验证。;;;

10.4.7.2MFP;;;

层级;;;;

?组织气氛

?尊重/信任

?荣誉激励(认可/归属)

?管理风格等;;;

?定义：整理、提炼创始人及高层团队演讲、讲话、纪要

?诠释：全球化、多生态、新时代背景下的诠释

?传播：雇主品牌、Campaign、活动，

理解/接受/实践/传承

?渠道：微信公众号、

微博、邮件等;;

序号;

从黑白到彩印，从纸质到电子报到APP，我们紧跟时代的脚步今天我们将以单篇发布，让故事更快速，更生动，更贴地气;

是华为内部管理改善和管理进步的自我批判工具

一、内容

1、关注公司各部门、业务环节存在的问题或值得推广的优秀经验总结。但主要是曝光问题类的文章。须从实际工作出发，提出存在的问题，探讨、分析解决之道。

2、以案例为支撑，注重事件的细节、数据。

3、理论性文章也要结合实际工作来分析，不能泛泛而谈，空谈理论，要寓理于事。

二、主题

1、正确、鲜明、集中。对所反映的问题要进行真实、客观描述，或者对相关业务有深入的了解，多探究，不摆乌龙。

2、从工作实际而来，有实际意义。无论是对工作中的现象和问题的讨论，还是对公司制度、领导讲话等发表观点，都必须结合自己实际的感受而来，这样论点才有实际意义。

3、一定要跳出本部门的圈子，站在全局衡量事。防止过于从个人角度出发，观点偏激。不追求新、奇、特。

4、符合公司的政策、文化导向。

5、主题不宜过于宏大，要结合本职工作、实际工作中的具体问题来谈。管报不要大鸣大放的文章，而要小鞭炮。;

华为公司与华为员工进行交流互动的沟通平台;;

10.0管理人力资源;;;

融汇东西方智慧与华为实践，助推企业全球化发展

1、干部培养基地，全球化战略实施的助推器；

2、建设统一的企业文化、价值观和行为标准，文化传承；

3、能力提升

4、萃取知识资产;