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价值创造-价值评价-价值分配=良性互动

作者：汪钰

来源：《职业》2005年第01期

B企业为某汽车集团的重要生产基地（分公司），在汽车制造业日趋激烈的竞争中，该集团进行了新的战略部署和规划，预计至2005年,B企业将形成集冲压、焊装、涂装、总装和发动机生产线于一体的现代化汽车城，为今后整车和发动机生产成本的降低奠定基础。因此，8企业迫切需要摆脱旧观念和体制，建立一套有效的选人、用人管理体制赢得公司在市场竞争中的优势。

问题诊断与分析

通过对B企业进行问卷调查及访谈，专家从组织结构、组织文化、运行控制、人力资源规划、人力资源配置、员工培训、职业发展、业绩管理和薪酬激励等方面进行了全面的诊断与分析，发现B企业存在大多数国企都存在着的问题。如部门职能定位不明确,或者部门的一些关键职能缺失“小社会”、“人情化”的文化特征使得员工对薪酬差距拉得太开认同程度不高;运行控制执行不佳;缺乏人力资源管理总体战略和总体规划;职位设置及人员编制不够合理;很少有外部招聘,不利于优秀人才的引入；缺少员工职业发展规划和相应的辅导，晋升通道单一;尚未建立科学、合理的业绩管理体系;岗位薪酬层级没有拉开,未向关键岗位/骨干人员倾斜，在奖金分配上倾向平均主义,缺乏激励性。

总体思路与目标

通过对B企业现状的诊断分析，并参考了一些先进汽车企业的做法,太和顾问确定了此次B企业改革的总体思路与目标:为B企业构建专业化、制度化的管理平台，实现管理优化，同时重塑新的价值理念，形成以“价值创造-价值评价-价值分配”为基础的良性互动效应，以上两个层面的关键问题之间类似“硬件”和”软件的关系，相辅相成，相互补充，促进B企业向现代企业转变。

导入新的薪酬支付理念。确立“为岗位价值付薪、为个人技能付薪、为业绩表现付薪的薪酬支付理念，理顺分配关系,合理拉开差距，有效吸引、保留和激励优秀人才。建立新的职位价值体系。通过组织设计、职位重新设置、梳理、明晰职责权限和价值评估，构建新的职位级别体系，弱化原有的职务级别概念，突出不同职位之间责任与贡献的差别实现以岗定薪、岗变薪变，合理拉开薪酬差距,达到真正的内部公平。建立“六能”机制。根据员工技能和业绩表现进行薪酬动态管理，建立“六能”机制，实现收入能高能低、岗位能上能下、人员能进能出。是否能真正建立“六能”机制除在薪酬激励上有所突破外，还需建立“相马”和“赛马”相结合的规则，建立“退出通道”和“分流机制”，深化劳动用工人事制度改革，使人员合理流动。制定人力资源规划。根据B企业的战略发展目标，分析企业战略对人员数量和素质的需求,了解不同类别员工的数量和素质的现状,根据二者之间的差距，制定B企业整体人力资源规划方案，包括未来需要的人力资源数量、质量、配置方式、对于差距的弥补方式等。在人力资源规划的指导下，统筹设计招聘计划、培训计划、职业生涯发展计划等整体管理方案。

方案思路

由于B企业的历史遗留问题盘根错节，较为复杂,故此次改革采用了两步走的方法，第一步是设计一个先进科学的体系，第二步再考虑个人情况进行适当调整，但不能违背基本的原则。两步走能够保证B企业体系的完整性和科学性，避免使改革在原有思路上停滞不前，有助于摆脱人为干扰因素。

组织结构设计。通过对B企业活动价值链的分析及集团战略规划，以3~4年的中长期需要为目标，在可操作性和一定前瞻性的要求下对其各部门的职能进行了重新定位并进行了详细的职能梳理，突出了各部门的关键职能,为职位价值体系的构建奠定了基础。

根据部门定位及职能分解结果,太和顾问采用汽车行业通用的评估工具，以职位说明书为依据，组织B企业管理、技术人员就学历、经验、工作危险性、工作强度、协调责任、创造性、解决问题的复杂度、决策程度等因素对所有职位进行了价值评估，重新构建了以职位价值为导向的级别体系，拉开了原有的同一职务级别之间的薪酬差距，改变了岗变薪不变的职务级别体系。

薪酬体系设计

薪酬序列的划分。薪酬结构随岗位特征及工作内容的不同而有所区别根据B企业的特点,将所有岗位划分为管理、技术、生产操作三大序列，在薪酬结构、构成比例、发放办法等方面有针对性地进行设计和管理。

宽带薪酬的采用。根据职位评估划分的职级是一种针对职位的相对价值而形成的分布结构，它可以客观、科学地反映各职位的价值。然而，在实际工作岗位中，实际在职者会因为学历、工作年限、技能等因素的不同而产生差异,因此需对职级进行职档划分，各级别从低到高划分为适应期、成长期、贡献期、变革期四个职档，以区分出不同任职者的能力及业绩水平。任职者所处档位体现了其个人对岗位要求的胜任程度。

对车间二次分配的控制。根据新的薪酬体系,B企业对车间统一进行了固定薪酬及浮动薪酬的管理，改变了原有的二次分配方式,各车间管