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胜任力模型方法选择与实践建议课件

目录胜任力模型概述胜任力模型方法选择胜任力模型实践建议胜任力模型应用案例总结与展望

01胜任力模型概述

定义：胜任力模型是指一组个体在特定工作领域中，完成优秀绩效所需具备的个体特征、技能、知识、价值观和个性特质等要素的集合。特点针对特定职位或职业；强调个体特征和行为；关注优秀绩效的实现；由一系列相关要素构成。定义与特点

通过明确优秀绩效所需的胜任力，为员工提供明确的努力方向，从而提高整体绩效水平。提高员工绩效依据胜任力模型进行招聘和选拔，确保新员工具备实现优秀绩效所需的能力和特质。招聘与选拔根据胜任力模型评估员工的优势与不足，制定针对性的培训计划和职业发展路径。培训与发展将绩效评估与胜任力模型相结合，使评估结果更加客观、公正，同时为薪酬调整和晋升提供依据。绩效评估胜任力模型的重要性

20世纪70年代，美国心理学家麦克利兰提出胜任力概念。起源发展历程当前趋势从最初关注知识技能，到强调个性特质和价值观，再到强调行为和情境因素。随着组织变革和人才发展需求的不断变化，胜任力模型的应用越来越广泛，并不断更新和完善。030201胜任力模型的历史与发展

02胜任力模型方法选择

深入挖掘行为事件访谈法是一种有效的胜任力模型构建方法，通过深入挖掘被访谈者的实际行为和经验，了解其在工作中表现出的胜任力特征。这种方法能够提供丰富的数据和信息，帮助构建更为准确的胜任力模型。行为事件访谈法

主观判断行为事件访谈法需要依赖主观判断对被访谈者的行为进行分类和评价，因此要求访谈者具备较高的专业素养和经验，以确保数据的准确性和可靠性。行为事件访谈法

高成本行为事件访谈法需要投入大量时间和资源，包括访谈者的时间、被访谈者的时间以及访谈过程中的材料成本等，因此成本较高。行为事件访谈法

0102行为事件访谈法行为事件访谈法可以根据不同的职位和组织需求进行灵活调整，以适应不同情境下的胜任力模型构建需求。灵活性

快速高效问卷调查法是一种快速高效的胜任力模型构建方法，通过大规模的问卷调查，收集被调查者在工作中表现出的胜任力特征数据。这种方法能够在较短的时间内获得大量数据，提高构建效率。问卷调查法

问卷调查法数据量大问卷调查法能够覆盖大规模的样本，收集大量数据，从而增加数据的代表性和可靠性。

成本较低问卷调查法的成本相对较低，主要涉及问卷设计、印刷和分发的成本，以及被调查者的时间成本。问卷调查法

问卷调查法局限性问卷调查法可能存在一定的局限性，如被调查者可能存在填写不认真、理解偏差等问题，影响数据的准确性和可靠性。

VS客观性观察法与反馈法是一种基于客观观察的胜任力模型构建方法，通过观察被观察者在工作中的表现和行为，收集相关的胜任力特征数据。这种方法能够提供更为客观的数据，减少主观判断的影响。观察法与反馈法

专业要求高观察法与反馈法需要观察者具备较高的专业素养和经验，以确保对被观察者行为的准确理解和评价。观察法与反馈法

实时性观察法与反馈法能够实时记录被观察者的行为和表现，提供更为及时的数据和信息。观察法与反馈法

成本较高观察法与反馈法需要投入较多的人力资源进行实时观察和记录，同时需要设计相应的观察工具和系统，因此成本相对较高。观察法与反馈法

综合性强评价中心法是一种综合性的胜任力模型构建方法，通过多种评估工具和手段，全面评估被评估者在工作中的胜任力特征。这种方法能够提供更为全面和准确的数据，适用于对高级管理和领导岗位的评估。评价中心法

专业性强评价中心法需要依赖专业的评估师和专家进行操作，以确保评估的准确性和可靠性。同时需要设计相应的评估工具和流程，因此对专业要求较高。评价中心法

时间长评价中心法的操作流程较为复杂，需要花费较长的时间进行评估和反馈，因此成本较高。评价中心法

0102评价中心法评价中心法的适用范围相对有限，主要适用于高级管理和领导岗位的评估，对于一般员工的评估可能不太适用。适用范围有限

03胜任力模型实践建议

分析员工的岗位需求，了解员工需要具备的胜任力特征，以确保模型的有效性。了解员工的职业发展需求，使胜任力模型成为员工个人发展的有力支持。确保胜任力模型与企业战略目标一致，能够支持企业战略的实现。明确企业战略目标与员工需求

根据企业规模、行业特点以及员工特点选择适合的胜任力模型构建方法。考虑采用定性和定量方法相结合的方式，以提高模型的准确性和可靠性。在选择方法时，还需考虑成本、时间和资源等因素。选择合适的胜任力模型方法

建立多层次、多维度的胜任力模型建立基于岗位、部门和组织的多层次胜任力模型，以满足不同层次的需求。从知识、技能、能力和其他个性特征等多个维度出发，全面描述胜任力特征。针对不同层级和不同岗位的员工，制定具体的胜任力特征标准和要求。

定期评估胜任力模型的适用性和有效性，及时调整和完善模型。根据企业战略调