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培训需求分析

本章要点

培训需求分析模型

怎样进行培训需求分析

如何通过培训分析确立培训目标和制定计划

概念的界定

培训需求：

特定工作实际要求与任职者现有能力之间的差距。

组织对员工绩效的预期状态与其现实状态之间的差距。

理想工作绩效—实际工作绩效=培训需求

需求的“压力点：能力/绩效

培训需求层次:从培训管理角度来进行分层

培训需求分析：

在规划与设计T＆D之前，由培训部门、主管和工作人员等收集组织战略、组织与员工

相关业绩的信息，然后采用一定的分析方法和技术,对各种组织及其成员的目标、知识、能

力等方面进行系统鉴别和分析，以确定组织是否需要进行TD的一种活动或过程。

培训需求分析工作是培训计划工作中的一个必要环节.它回答的问题是找到一个培训活动

要达到的目标.

从流程来看，培训需求分析是TD的首要环节。

4。1培训需求分析模型

模型之一:Goldstein模型

二十世纪八十年代，I。L.Goldstein、E.P。Braverman、H.Goldstein三人经过长期

的研究将培训需求评价方法系统化，指出培训需求评价应从三个方面着手，即组织分析、任

务分析和人员分析，如后图所示。

4.1.1组织层面的培训需求分析

组织目标、生命周期、发展战略

组织资源

组织特征

组织所处的环境

4.1。2工作层面的培训需求分析

工作的复杂程度

工作对思维的要求

工作的饱和程度

工作量的大小和工作的难易程度，以及工作所消耗的时间长短等

工作内容和形式的变化

从公司整体发展的角度分析部门工作内容和形式的变化

Goldstein(2002）在提出的扩充的三要素模型中指出，工作层面的分析不应局限于对任务的

分析，还应该全面地考虑该项工作所要求的知识、技能和能力。他认为任务分析的结果是对

工作中的行动和操作以及完成工作所需要的条件的描述,它是对工作而不是对工作者的描述,

KSAs（knowledgeskillsabilities）是对完成工作所需要的工作者的知识、技能与能力的描述。

早在1987年,Prein、Goldstein＆Macey就对任务分析中所需的知识、技能和能力进行了相

关的定义。知识是技能和能力建立的基础，是将信息组织起来的整体，人类社会实践经验总

结的概括。技能是理论、实践中经练习而获得的基本操作或活动方式.能力是指完成工作所

具备的心理能力，是掌握知识、技能的一种主观条件。

KSAs分析完成后，对于培训者来说,有必要知道哪些任务重要以及这些任

务发生的频率，同样有必要确定哪些KSAs是重要的以及掌握的难度信息，还有该岗位是否

要求员工在承担工作之前就掌握这些KSAs。为了使培训达到最大的效用，培训项目的设计

必须以此为依托。

模型之二：胜任力分析模型

胜任力(competency/competence）

Mcclelland（1973）：绩效优秀者所具备的知识、技能、能力、特质。

Spencer(1993）：能可靠测量并能把高绩效员工区分出来的潜在、深层次特征。

时勘（2003)：能把岗位中表现优异和表现平平者区别开来的个体潜在、较为持久的行为特

征（behavioralcharacteristics)。

胜任力模型

冰山模型

洋葱模型

分块模型

胜任力模型弥补了Goldstein模型工作分析方面存在的操作不强的缺陷，且强调了“岗

位绩效导向，将T＆D引入解决绩效问题的范畴.

但是，其忽视了组织战略对胜任力模型的影响.

4。1.3人员层面的培训需求分析

员工知识结构分析

员工的专业(专长）结构分析

员工年龄、性别结构分析

员工个性结构分析

员工能力分析

对一个组织而言，确立培训需求应取组织整体、工作业务单位及个人三方的共同需

求区域,并以此做为组织的培训目标

模型之三：培训需求差距分析模型

美国学者汤姆·W·戈特将“现实状态”与“理想状态”之间的“差距”称之为“缺口”.

如后图，该模型是通过对“理想技能水平”和“现有技能水平”之间关系的分析来确认培训

需求的。模型表明，只要“理想状态”形成，“现实状态便会与之构成差距--包括现有知识

程度与希望达到的知识程度之间的差距，现有能力水平与希望达到的能力水平之间的差距,

现有认识、态度水平与希望达到的认识、态度水平之间的差距，现有绩效与预期的绩效之间

的差距,已经达