交通协管员外包服务减少交通协管员人员流失的对策.doc

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交通协管员外包服务减少交通协管员人员流失的对策

目录

TOC\h\z\u第一节交通协管队伍人员流失的影响 2

一、增加交通协管员队伍管理成本 2

二、交通安全管理工作效率和工作连续性 3

三、影响队伍的稳定性和向心力 4

四、影响警队的形象和声誉 4

第二节完善薪酬福利体系 5

一、落实交通协管员经费保障 6

二、实行层级递增工资制 7

三、薪酬福利及保障内容 7

第三节完善职业生涯发展体系 8

一、设立交通协管员内部管理组织机构 8

二、建立层级晋升的职级体系 9

三、建立交通协管员转岗交流机制 10

第四节完善管理体系 11

一、规范招录（准入）机制 11

二、完善培训工作机制 12

三、完善考核奖惩机制 13

四、建立交通协管员信息化管理系统 13

五、加强人员流失预警管理工作 14

第五节完善工作支持系统 15

一、政府及其部门的支持 15

二、社会公众的支持 16

三、警队组织内部的支持 17

四、家庭、朋友的支持 18

第六节完善组织文化 18

一、确立交通协管员组织文化的内核 19

二、建立组织文化制度和物质基础 20

三、建立健康的执行文化 21

四、丰富文化建设的形式和载体 21

第一节交通协管队伍人员流失的影响

适当比例的交通协管员流失，既有利于改进工作，及时补充新鲜血液，保持队伍的活力，也有利于流失主体个人的发展进步。在很多情况下，流失的主体获得事业成功后，往往能为警队带来好的评价或工作上的支持与理解。

但是，从目前交通协管员队伍流失情况分析，95%以上的流失是由于不满交通协管工作现状而无奈的主动流失，其流失速度快、频率高，给公安交通安全管理工作带来的负面影响显而易见，主要体现在：

一、增加交通协管员队伍管理成本

人才的流失造成了组织职位空缺，为了不影响组织效能的发挥，组织必然需要补充新人员，管理成本就会增加。这些成本包括人员替换或招聘成本、培训成本、新老员工之间由于能力水平差异造成的业绩差异值、解约管理成本等。具体到交通协管员流失增加的成本，由于管理不统一，交通协管员替换成本很难评估。

但如果交通协管员的聘用严格按照规范程序，需要依次经过公布职位、初期筛选、笔试、面试、组织考察、体检、公示、办理录用手续、岗前培训等环节，这一系列环节下来通常要1-2个月的时间。这期间导致的人力物力财力浪费就是替换交通协管员造成的直接成本，如果计算间接成本则聘用单位的损失更大。

二、交通安全管理工作效率和工作连续性

交通协管员的流失和新人员的补充不仅产生了直接成本，还产生了间接成本，由于人员流失造成工作效率的降低就是一

个重要的间接成本，包括人员流失之前心不在焉怠慢工作造成的效率损失、该职位在被新人员填补之前的空缺成本等。

交通协管员服务于交通管理部门的各个岗位，有些岗位需要有特殊的业务技能，如文秘宣传岗位就不是每个协管员都能做好，这些岗位的人才流失后，新来的员工除了有文字功底等要求，还要熟悉交通管理业务、了解岗位工作流程、进行业务培训，与老员工相比工作效率往往会降低，而且这种低工作效率的状态会延续到接替流失者职位的新人员能够完全胜任工作为止。

另外，频繁的人员流失、岗位替换，不仅使岗位优势和岗位经验无法传承，而且还常常导致岗位出现无人顶替、工作出断层现象，严重破坏工作连续性。

三、影响队伍的稳定性和向心力

“人往高处走，水往低处流”，人才向发展前景更好、薪酬福利更高的部门流动，这是一般规律。但如果对交通协管员队伍流失不加以正确引导，不仅损失了流失者本身，而且还会直接影响在职协管员的工作热情。

因为，当在职人员看到与自已能力水平等条件大致相等的人员流动到了更好的部门工作时，每一名每一次员工的离职，都是对在职人员的一次心灵冲击、是思考新岗位的强化，在这种强烈的心理冲击下，在职人员往往产生怀才不遇等感觉，从而导致大量在职人员不能安心工作，甚至从未考虑过寻求新工作的人员都会开始或准备寻找新的机会，严重减弱

了组织的凝聚力、挫伤了员工的士气。

四、影响警队的形象和声誉

交通协管员是联系警民关系的桥梁，交通协管员的流失往往是对警队管理或发展现状不满的表现，他们的离职会造成在职人员的不安或不满情绪；而他们对公安机关的不良评价，也会随着他们的离职以点带面地传给不了解情况的群众，给群众造成公安机关不以人为本等不良第一印象，如果再遇上由于新老交替工作没交接好导致群众利益受损，群众的不满将难以消除。

同时，高频率的交通协管员流失，还会让社会各界对交通协管员队伍的规范管理、协助执法执勤的能力、经费保障来源的正当性产生质疑，或直