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落实定岗定编工作方案

一是定岗，明确企业〔组织〕必需要什么样的岗位？

二是定编，明确企业〔组织〕必需要多少合适企业发展的个人？

三是定员，明确谁是企业〔组织〕合适企业发展的个人？

定岗定编是确定岗位和确定岗位编制的合称，前者是制定组织中的承当具体工作的岗位，而后者是制定从事某个岗位的人数。但在实际工作中，这两者是密不可分的，当一个岗位被确定之后，就会自动有人的数量和质量的概念产生。有的企业还把与定岗有关的人员素养的问题单独提出来，称之为“定员〞。“定员〞与“定岗定编〞一起被称之为“三定〞。

我可以给您发一份资料作为参照，希望对您有所帮助！

您好，我是华恒智信分析员，华恒智信在定岗定编方面有多年专业咨询经验。定岗定编的目的是实现“人、岗、事〞三者之间的合理匹配，科学合理的定岗定编必需要以企业的战略发展目标和业务模式为依据，目前主流方法有标杆分析法、基于能力的分析法、基于团队任务的分析法、关键岗位分析法、流程分析法等。

要做到“人岗匹配〞的定岗定编工作必需要经历知岗、知人、匹配三个步骤。第一，“知岗〞必需要进行工作分析、对工作流程进行优化，明确岗位名称、岗位工作任务、岗位使命、岗位关系和工作环境。第二，“知人〞可以采纳“胜任素养〞模型对人的能力素养进行分析评价。第三，在知岗知人的基础上，就可以进行人岗匹配，完成定岗定编了。

如果要精简机构，首先应当明确各个岗位的使命、岗位之间的协作关系，在确保工作能够顺利展开的基础上进行精简；在岗位使命明确后就可以确定人员数量，人岗匹配必需要进行员工能力素养评估，并与岗位使命相对应。如果在定岗定编方面存在问题，也可以向专业的人力资源咨询公司咨询。希望以上信息能对您有所帮助。

您好！依据我们多年的项目经验，跟您分享几个定岗定编是常见的误区，您可以做参照。

定岗定编是企业人力资源管理的基础性工作，包括员工招聘、培训、绩效考核、薪酬福利体系制定等都必需要结合定岗定编的最终结果应用。但在企业中，越是基础的工作越容易被忽视，很多时候为了完成此项工作任务，简化了很多必要的工作环节，到最后走入误区之中。

结合华恒智信咨询团队多年来主持各大企业展开的定岗定编项目，将企业定岗定编工作中常见的问题与误区进行总结，希望对企业展开类似工作提供借鉴与启发。常见误区一：定岗定编就是企业进行裁员的信号在全球经济动荡的社会经济背景下，很多企业为了减少用人成本，或者减少某些部门的业务，都会以定岗定编的名义进行裁员，造成了员工认为定岗定编工作就是企业进行裁员的信号。

其实这样的想法是片面的，科学的定岗定编工作绝不是为企业裁员找到合理的借口，而是针对实际状况，结合企业业务发展必需求，对企业内部岗位设置与岗位使命进行梳理优化，以达到企业人力资源结构的完善，使人力资源得到有效利用的过程。所以关于企业来说，定岗定编最好的结果既有现有编制臃肿的部门缩编，也有对缺编部门的扩编，但是整个过程则必需要人力资源部门进行有效的信息了解收集，最后做出科学合理的方案。

常见误区二：各部门人员数量都是领导决定的，人力资源部门没有话语权由于企业常年缺少对科学定岗定编工作的重视，就会使定岗定编工作成为各部门与人力资源部甚至企业高层之间的博弈过程，最后轮为领导“拍脑袋“决定部门编制的结果。这样的过程显然不是定岗定编工作想要看到的结果。

如果企业长期通过博弈或者领导简单决定的方式进行定岗定编工作，长期以往就会造成各部门虚报部门必需求人数，领导得不到真实的基层信息，影响领导推断。而定岗定编工作也会出现“会哭的孩子有奶吃“的结果。

科学的定岗定编工作是建立在员工工作分析、组织结构与工作流程梳理等工作的基础上，结合企业发展战略、员工能力等因素，最后制定出岗位人员编制的数量，并且与各部门负责人进行沟通。虽然有时会依据部门特别状况与必需求进行岗位变动，只不过这些人员调整都是通过科学的测算，并非通过“拍脑袋“或者〞博弈谈判“的得到的结果。

常见误区三：依据外部企业的部门人员配比数据，得到部门所必需人数很多时候企业为了快速得到各部门的人员编制数量，会参照外部企业的相关数据，将比例结果运用到自己的企业人力资源管理中，这样做的结果往往不够理想，甚至让企业遭受到不必要的损失。通过外部数据进行企业定编的方式叫做“标杆对比法“，是定岗定编常用的方法，其最特别的优点就是操作简单，成本较低。

但越是简单的方法在使用过程中必需要合计问题就要越多。标杆对比并非简单的数据计算，而是对行业标杆企业的人员配比进行分析，结合自身企业的实际状况，包括内部管理流程与制度、在岗人员能力素养、组织结构与部门设置，甚至企业文化与信息化水平等等都会影响企业最后的人员编制。

所以〞标杆对比法“往往是科学定岗定编的分析方法，并非直接使用的方法。