浅析中小企业如何吸引人才.docVIP

摘要

随着我国经济改革的进一步发展，中小企业在我国经济中发挥了越来越重要的作用，它提供了更多的就业机会、满足了人们多样化的需求、在进行技术创新和辅助专业等方面都起了积极作用。在我国应对全球经济发展变化中，中小企业的存在保持了经济生态平衡，因此发展中小企业是一个必然的趋势。

人们越来越密切的关注如何使中小企业快速、稳定、可持续的发展，由内而外的分析，我们可以发现虽然对中小企业的发展影响因素多种多样，但在日益激烈的商业竞争中，拥有比对手更优秀、更忠诚、更主动的创造性人才，是其构建战略优势的最难能可贵的因素。但是近年来一些中小企业在人力资源市场已缺乏优势,在吸引人才上存在很大问题,如何应对此问题,促进中小企业的发展已经刻不容缓。

本文首先分析了中小企业人力资源管理现状，发现当下中小企业对人才引进、激励机制等不合理之处，针对如何形成适合中小企业发展的人力资源战略进行了简单阐述。

关键词：中小企业；吸引人才；人力资源；机制

前言

人才对于一个企业的成败和盛衰起了决定作用的关键因素，国家经济的迅速发展导致企业对人才需要的增加，从而各企业对人才的竞争变得日趋激烈。一个企业应该要有较强的经济实力，良好的内部管理和文化或者美好的前景，才足以吸引和留住人才，否则要走向衰落乃至灭亡。

我国的中小民营企业在我国国民经济发展和社会稳定中起到了十分重要的作用。目前我国许多小民企仍然还处在小作坊生产方式下，管理水平差、技术含量低、员工素质低、抵抗风险能力弱，很难形成自己的专利技术、管理经验、人才储备、融资渠道和营销渠道，企业所面临的竞争除了来自企业的管理竞争、市场的竞争、资金的竞争和技术的竞争之外，更多的将是面临着人才的竞争，引进人才难，留住人才难，用好人才更难，这已经成为中小民营企业面临的普遍难题。

第1章中小企业人才管理现状

我国中小企业的主要特点是规模大、范围广、起点底，随着我国高度重视中小型企业的发展，2003年1月1日《中小企业促进法》也正式颁布实施，由于其政策范围覆盖还不全面，更由于中小企业自身的客观、主观因素影响，使得其持久发展还面临严峻考验。为解决全球经济一体化和国内经济转型，中小企业的主要问题是吸引合格的人才，人力资源短缺是中小型企业的发展一个重要的制约因素。目前中小企业对于人才管理现状就薪资、福利待遇等方面，人们的思维方式仍旧是偏向于大企业、国家企业或者外企，这样对比下来，中小企业引进人才还是比较困难的；对于人才招聘方面的管理，企业思想仍然存在很大的偏差，希望招进来的人才学历高，并没有讲求人才的适用性，往往大材小用，并且没有一个适当的调配，这样就会造成企业人力成本不合理的同时，错失真正适合的人才；在用人机制上，在企业中，往往通过传统的家庭管理，责任不明，授权不清的现象,导致中小企业更难留住人才。

如何吸引人才、培养和留住人才，是中小企业面临的共同问题。

第2章中小企业人才引进机制存在的问题分析

2.1企业人力资源管理缺乏规划和有效的招聘体系

大多数中小企业没有中期和长期人力资源规划，没有明确的发展战略，大多数采取走一步，看一步。公司急需人才时，随机调整公司的工资制度，提高工资和福利，或者降低录用条件，吸引人才；有闲置人才时又找理由降低工资标准，降低人工成本。人才聘用时评估不科学，开出不合理的高薪，也是中小企业的一大怪现状。毫无疑问，这些招聘方法不能产生预期的影响，更不用说为企业的长期发展来发现人才和储备人才了。因此缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性，使得人才流动性较大，最终影响了企业正常的生产经营。

一个有效的招聘制度需要前瞻性、战略性、务实性和最低费用等原则，许多公司目前正在使用的招聘流程是：各部门经理在出现岗位空缺或需要增设岗位时与人资部门联系，他们往往希望在最短的时间内得到人力。为此，人力资源部的招聘人员开始通过各种渠道采用不同的征聘方法，大量的筛选履历、面试和合格候选人的个人原因，可能需要几个月的时间才能找到合适的人选。因此，有效的招聘制度需要前瞻性、战略性等规划。

2.2中小企业用人存在的误区

人才高消费导致企业资源浪费，无论职位如何，企业都喜欢聘用高素质的专业人员，相信这样可以给公司带来更好的效益。这种招聘表面上看企业不用再为高学历付出更多的代价，而高学历者在应聘过程中迫于严峻的就业形势而妥协。经过一段时间的工作，高技能的员工感到自己是有工作能力的，有才华的，所以对现状不满，认为自己大材小用，影响到他们的工作积极性。在这个时候，员工的流动性是不可避免的。企业将为高流动率付出人员的重置成本、机会成本等社会因人力资源未得到合理配置，人力资本投入得不到较高的回报，造成巨大的损失。

2.3中小企业的劳资关系问题

中小型企业雇主和雇员的劳动关系中的不平等、不公正的矛盾，除其他外，根据《劳动法