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第一章人力资源规划

第一节组织构造设计与变革

一、组织构造设计

（一）组织理论：广义〔全部〕和狭义组织理论〔影响因素〕；

（二）组织设计理论的分类：古典、近代、现代；

（三）组织设计理论的分类：静态和动态〔人的因素、设计、问题〕

（四）组织设计的原则：任务和目标、专业分工和协作、有效管理幅度、集权

与分权、稳定性和适应性

二、组织构造模式

（一）组织构造模式：直线制、直线职能制、矩阵制、事业部制、模拟分权制、

多维立体组织构造、母、子公司制、总、份公司、企业集团

（二）组织构造模式选择原则：①以工作和任务为中心〔明确和稳定〕：直线、

直线职能、矩阵②以成果为中心：事业部制、模拟分权制③以关系为中

心〔特大型企业〕

三、组织构造设计程序

影响因素，选择构造模式；划分部门；部门构造和设置；形成组织构造；调整。

四、组织构造变革

〔一〕战略与组织构造关系

1.组织构造服从战略；

2.不同开展阶段，不同战略，选择不同组织构造。

〔二〕组织构造变革程序

1.组织构造诊断：①组织构造调查(工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流

程图)②组织构造分析〔战略目标改变、关键职能、职能性质和类别〕③组织决

策分析④组织关系分析

2.实施构造变革：①征兆②方式③阻力

3.组织构造评价

〔三〕组织构造变革注意问题

1.实际情况选择最优方案；

2.过渡期：磨合，微调，适应；

3.认真论证、评估、稳步推进：方案、试点、配套规章制度。

第二节人力资源规划的根本程序

一、人力资源规划的容：

（一）狭义：人员配备、补充、晋升；

（二）广义：狭义+培训、薪酬、职业生涯规划、其他等。

二、人力资源规划的作用

1.总体战略；

2.人力资源管理开展；

3.协调各项人力资源管理各项方案；

4.提高人力资源利用效率；

5.组织和个人开展目标一致。

三、人力资源规划的环境

（一）外部环境：经济环境、人口环境、科技环境、文化法律环境；

（二）部环境；行业特征；开展战略；文化；人力资源管理系统。

四、人力资源规划的根本原则

确保人力资源需求；与外环境相适应；与战略目标相适应；保持适度流动性。

五、人力资源规划的根本程序

核心是人力资源需求预测、人力资源供应预测和供需综合平衡。

（一）企业战略决策和经营环境信息

（二）现有人力资源状况

（三）需求和供应〔部、外部〕影响因素分析、数量质量和构造

（四）制定供求平衡总方案和各项业务方案，提出不平衡的政策措施

（五）人力资源规划的评价和修正

第三节人力资源需求预测

一、人力资源预测作用

1.组织：满足组织人力资源的需求；提高组织的竞争力。

2.人力资源管理：依据；员工积极性。

二、人力资源需求预测的容

1.人力资源需求预测；

2.人力资源存量和增量预测；

3.人力资源构造预测；

4.特种人力资源预测。

三、人力资源需求预测的程序

〔一〕准备阶段

1.构建人力资源需求预测系统：总体经济开展；人力资源总量和构造；模型与

评估；

2.预测环境与影响因素分析:SWOT分析法；竞争五要素分析法；

3.岗位分析；

4.资料采集与初步处理。

〔二〕预测阶段

〔1〕现实人力资源需求量；

〔2〕未来人员流失状况；

〔3〕未来人力资源需求量。

〔三〕编制人力资源需求方案

四、人力资源需求预测的技术路线与方法

〔一〕原理：惯性原理；相关性原理；相视性原理

〔二〕对象指标和依据指标：

〔三〕定性预测方法：描述法、经历预测法、德尔菲法

〔四〕定量预测方法：转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经

济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型分析法、马尔科夫分析法、定员定额

法、计算机模拟法。

第四节人力资源供应预测与供求平衡

（一）人力资供应预测容

1.部供应预测：自然流失、部流动、跳槽；

2.外部供应预测：地域、人口政策和现状、劳动力市场发育程度、社会就业一

是和择业心里偏好。