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海底捞张勇创业小故事

海底捞张勇：一个技校生的逆袭

创办海底捞的张勇，仅仅是技校毕业。胜利后，他登上了北大

的讲台。

1988年，18岁的张勇技校毕业后，进入四川拖拉机厂。

“靠双手转变命运”，是张勇常说的话之一。

这位诞生在四川简阳的70后，儿时最深刻的记忆就是贫困。

学校毕业后，他在父母的要求下，进了简阳一所包安排的技工学校学

电焊。这件事让张勇感觉很不爽，时至今日，他仍旧以学校毕业，来

介绍自己。

18岁，张勇技校毕业，安排到了他父亲当厨师的国营四川拖

拉机厂。但在他眼里，父亲辛苦了一辈子，也没能转变贫困的命运，

工厂明显不是他施展理想的地方。

1994年，经受了几次“走捷径”失败后，张勇确定正正规规

开家火锅店，就在他为取名而苦恼时，一旁打麻将的老婆，正好和了

把“海底捞”，于是一家具有传奇颜色的火锅店诞生了……

94年，第一家“海底捞火锅”正式开业。如今，他管理2万

多员工，公司年营业额达数十亿。

以下是张勇对自己独创的人力资源体系的总结：

1、用双手转变命运

问题一：海底捞的核心价值观——“双手转变命运”，是怎么

样形成和确立的？

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张勇：餐饮是一个完全竞争的行业，消费者体验至关重要。

我们在很早的时候就特别重视顾客满足度，而顾客满足度是由员工来

保证和实现的。所以，我们确立了“双手转变命运”的核心理念来分

散员工。想借此传达的是，只要我们遵循勤奋、敬业、诚信的信条，

我们的双手是可以转变一些东西的。员工接受这个理念，就是认可我

们的企业，就会发自内心地对顾客付出。我们在服务上的创新都是员

工自己想出来的，由于他们深受“双手转变命运”这个核心理念的鼓

舞。

这个价值观一旦确立，我们的制度体系就会围绕这个理念来设

计。比方，我们员工的职业进展规划，其实就是建立在这个理念基础

上的。海底捞一般不从外部聘请管理人员，并不是说外面的管理人员

不好，而是从外面聘人，把好的职位都留给外面的人，我们说的和做

的就不一样了。我们告知大家双手转变命运，事实上却把大家的路给

堵死。所以，我们的职业进展路径肯定是从基层一级一级往上走，不

能坏了法规。

问题二：海底捞招人是什么样的标准？海底捞员工的离职率在

10%以下，这在同业内是很低的，你是怎么做到这点的？

张勇：坦白说，我们招人没有标准，由于我们招不到人，我

们的确是没有资格去选。只要应聘的人身体健康，情愿干，我们就可

以招。

一个人在海底捞上班至少要在三个月以上才算是海底捞的员

工。按这个标准算的话，海底捞的员工流失率是特别低的，而且我们

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的干部流失率几乎为零。哪怕我们把一个店长撤了，甚至人走的时候

我们给供应一笔八万元的安家费，都没有人走。此外，还有许多单位

情愿到海底捞招人，我们还推举一些人到其他地方去，都没有人走。

从我创业到如今，我们只走了两个干部。

这些年来，我最骄傲的就是海底捞员工的忠诚度，由于这个忠

诚度，事实上是员工专心服务顾客的基石。发觉一些顾客不满足的地

方，员工会去弥补，这个是我很满足的。

其实干部是离不开海底捞的，由于海底捞能让他有一个风光的

生活，换到别的地方去，可能他什么都没有。一个人要风光地生活，

收入是一个基本的前提，在这个基础上再关注他的精神层面。我们的

确在这方面想了许多方法。比方在上世纪九十年月，我们就给大堂经

理这个级别的干部的父母发钱。这个事情看上去很简洁，但这使他在

当地村里面很威严，他会觉得到了海底捞以后，连家人每月都有200

块钱的补贴。假如他还要辞职，那就可想而知了，连他父母都会帮我

说话，让他留在这里好好干。

2、如何留住人才的秘诀

问题三：海底捞员工的工资水平比同行业高多少？

张勇：我不准确知道同行业的工资水平是多少，我估量差不

多高出同行业10%。我觉得这个是微缺乏道的，更重要的是打造人力

资源体系，在这个体系中，让员工在物质和精神层面都有收获和进展。

问题四：假如聘请员工真没得选的话，这些员工进来以后，