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企业员工的绩效考核表图片
企业员工的绩效考核表
员工绩效考核方法
工作任务考核法：简单直接，针对工作工作任务完成的好坏进行考核。比较粗放，是目前中小企业普遍采用的模式，任务订立和布置的科学性、合理性因人而异，有时工作任务完成的好坏和团队和组织的目标没太多关系，会偏离考核方向
初创期企业，中小企业普遍适用的管理和评价员工的方法。
目标管理法MBO法以目标为导向，层层分解，强调员工的参加性和互动性，员工对目标认同感较高。
1、随着企业经营内外环境的可变因素加强，目标难于订立或变动较大较频繁。
2、只订目标，而缺乏对行为和结果的有效监督，考核效果会打折扣。
3、目标之前权重不好确定。
4、目标管理的协调和沟通本钱较高，对管理者素养要求也较高。
成长型企业，刚开始推行绩效考核之时，往往都会选用目标管理法，工作目标与计划的管理考核开始在这个时期推行。
关键绩效指标考核法
KPI法是第二代的目标管理，形成了更为具体明确的企业战略驱动指标和业务流程目标管理指标。能较好地突出和评估企业、部门及个人的工作重点。在部门之间的平衡作用上效果不明显，忽视了部门间的关系与权重，而且，KPI的要素基本是相互独立的，没有体现相互的联系，在时间的维度上也没有超前与滞后之分；它的分解与落实都是以既定目标为核心的，因而不能突出部门或个人的`特色及职能。
成熟型企业，目标管理考核推行有一段时间，需要更加精细的量化考核指标之时，KPI应运而生，这时采用比较合适。
员工绩效考核制度
第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工肯定期的工作成绩、工作本领的考核，把握每一位员工的实际工作情形，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、嘉奖表扬等供应客观可靠的依据。更紧要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。
第二条、绩效考核原则。
1.考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的优点、短处，以扬长避短，有所改进、提高；
2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；
3.考绩应以确认的事实或者可靠的料子为依据；
4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。
第三条、适用范围。
本规定除下列人员外适用于公司全员。
1.考核期开始进人公司的员工；
2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；
3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者；
4.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
第四条、本公司员工考核分为试用考核、平常考核、年终考核三种。
（一）考核依本公司人事规定规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必需缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超出3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。
（二）平常考核
1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。
2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以供应考核的参考。
（三）年终考核
1、员工于每年12月末举办总考核1次。
2、考核时，担负初考各部门主管参考平常考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。
第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。
第六条、考核标准
（一）人事考核的种类。
人事考核可以分为两种：
1.本领考核，就是参照职能标准，以员工在肯定时间当职务的本领，进行评定。
2.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在肯定时间务工作完成的情况，进行评定。
（二）人事考核必需把握的本领。
人事考核把握并测评的本领是职务担负的本领，包含潜在本领和显在本领。潜在本领是员工拥有的、可开发的内在本领；显在本领是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在本领，可依据知识技能、体力以及经验性本领来把握；显在本领，则可能通过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。具体包含：
知识、潜在本领、体力、本领、经验性本领、显在本领、工作业绩和质量、态度
第七条、考评者的职责。
1.第一次考评者，必需站在直接监督的立场上，而且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必需予以注明。
2.第二次考评者，必需在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必需予以注明。
特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的看法，有必需的话，相互商讨，对评定作出调整。
在不能做出调整的情况下。至少应当把第二次评定的结果，告知给第一次考评者。
3.裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。
4.在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。
5.为了使人事考核公平合理的进行，
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