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成功绩效管理的九个关键因素

绩效管理是经理和员工的对话的过程，目的是为了帮助员

工提高绩效能力，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务

一致，使员工和企业实现同步发展。绩效管理，是指各级管理

者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅

导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续

循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩

效。

成功绩效管理的九个关键因素

一、把绩效管理定位到完成公司业绩和使命的高度并取得

最高决策层的支持

很多公司一说到绩效就会本能地反应到考核，一想到考核

就是对员工考核。事实上，绩效=员工考核的观念已经不能适

应日益变化的环境对企业和人力资源管理的需要了。

绩效管理不能仅仅局限于评估与考核，更要建立系统性的

绩效管理思维，公司的使命和目标是基点，评估办法、资源支

持、创造氛围和管理过程是手段，评估考核结果是新起点，反

馈是改进行为的前奏。企业为完成公司使命通过把企业、团队

和个人目标联系在一起对员工进行管理的所有活动才是成功绩

效管理的内涵。

因此，绩效管理要从过去的单一思维上升到系统性的整体

思维，从公司发展战略和业务计划的角度来规划绩效管理。考

核员工不是目的，提升员工绩效、部门绩效和公司整体绩效才

是根本。

基于以上大视野的高度，想要有力地推进基于公司战略和

公司目标的绩效管理，需要整合各种资源，依靠各种力量，必

须争取公司核心决策层的全力支持。也只有当绩效管理成为公

司战略和业务目标的有机组成部分，争取得到最高层的支持也

就有了必要和和可能性。

二、人力资源经理作为业务合作伙伴与各部门经理共同对

公司、部门与员工的绩效负责，并确立相应的职权利机制

在以往的人力资源实践中，人力资源经理在绩效考核中只

对考核员工这一行为负责，不对公司的业绩承担责任。在新颖

绩效管理体系中，人力资源经理除了必须扮演原来的人力资源

管理专家角色外，还必须履行业务合作伙伴的角色，与直线部

门经理为完成共同的业务目标开展共同的合作，共同管理员工，

围绕公司目标提升员工绩效和部门绩效。只有这样人力资源管

理的价值才能得到业务经理的认同，业务部门和员工的绩效才

能得到有效提升。

三、制定或改进公司、部门、员工个人的绩效规范和评估

办法

人力资源经理要根据公司的实际情况对现行的绩效管理考

评体系进行审核，调整不合理的内容，找到新问题新矛盾的解

决方法。如果公司还没有建立比较有效的绩效评估体系，就需

要重新组织制订绩效考核管理机制，明确公司、部门、员工的

业务考核任务与责任人、奖惩机制，协助业务经理与员工沟通

确认考核目标、考核标准与支持条件，并开展有效的内部沟通，

获得高层管理者和全体雇员认可的评估方案。

四、提供充足的支持

绩效管理更不能把考核指标一分了之，还要给被考核者提

供履行考核方案所必须的各项资源条件。需要提供资源支持的

被考核者既包括员工，也包括部门，更包括公司。资源条件包

括时间、人力、物力、预算、清晰的职务标志和程序以及及明

确的优先次序等。只有经过双方确认的考核标准有双方确认的

资源条件支持时，考核的内容才会有意义，才会有效地减少考

核中的重叠和真空，有效减少考核后的扯皮造成无谓的时间精

力浪费。

五、为绩效机制及其改进措施的实施创造良好的氛围

人力资源管理部门要积极宣传绩效管理新思维和新方案可

能带来的好处与影响，认真培训业务经理、各级主管和员工对

绩效管理方案的接受与认同，积极营造绩效管理新变革的氛围。

一项全新的绩效管理方案要在取得内部认同的基础上开展试点，

以便于发现问题找到完善方案，减少对新方案大面积推广的不

确定性因素。此外在具体实施办法和流程上要积极应用新技术，

力求流程简便，操作方便，培训易行，尽可能消减员工、业务

经理、公司高层因为流程繁烦从而抵制新的绩效管理变革。

六、实施经常性的绩效评估并及时反馈每一个阶段的绩效

成果与不足

绩效管理也不应该只是年底才干的事。人力资源经理要积

极推动公司业务、部门业绩、个人绩效的经常性评估和持续性

监控。并将评估结果与监控记录及时反馈到绩效目标的责任主

体。评估的重点是在关注客户的需要基础上肯定成绩指出不足

的同时培训纠正不当的行为并畏以适当的纪律约束，从而达到

改善业绩的目的。不能平时不闻不问等到年末终了时考一下才

发现这有问题那里也不妥，员工不满意，绩效上不去且已经没