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如何保证绩效考核的公平性

华恒智信分析员汪皑妍

绩效考核是指企业根据自身的战略目标与经营重点，设计出针对不同层级、不同岗位的员工的考核指

标，对员工的工作行为以及工作业绩进行考核，并把考核结果用以制定薪酬标准、职位晋升以及淘汰，同

时也用于引导、激励员工，开发员工潜能，促进企业发展。然而，如果绩效考核失去公平性，则很可能产

生相反的结果：对员工来说，工作积极性受到打击，没有了干劲儿；对企业来说，领导者无法正确判断提

拔谁、辞退谁，战略目标无法实现等。由此可知，保证绩效考核的公平性是让绩效考核发挥它良好作用的

根本性前提。人力资源专家——华恒智信结合多年的咨询实践经验，对如何保证绩效考核的公平性这个问

题提出以下观点。

绩效考核的公平性包括两个维度：一是绩效考核的内部公平性，二是绩效考核的外部公平性。内部公

平性即组织内部的公平，涉及到考核指标的设计、考核方法的选择、及时沟通与培训、考核监督机制的建

立四个方面；外部公平性即市场的公平，也就是外部市场对考核结果的认同度问题。保证绩效考核的公平

性就是要分别保证绩效考核的内部公平性和外部公平性。

一、内部公平性

人力资源专家——华恒智信

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1、考核指标的设计

在设计考核指标时，应该遵循三个原则。第一是战略相关性。企业整体的战略目标与经营重点需要向

下细分到各级员工，成为具体的工作任务。因此，设计出的考核指标要有助于引导和激励员工完成由企业

整体战略目标传递和细分下来的工作任务。如果考核指标的设计与企业整体战略关系度低，则可能导致员

工自认为很努力地在提高自身绩效，但对企业发展的贡献却不大，得不到企业认可或重用，由此感受到不

公。第二是高效度。考核指标的设计要能够全面、客观地反映工作绩效，避免漏掉收益不高却很关键的指

标以及掺入不可控的外部因素。例如，考核销售人员的绩效时，不能只关注销售额，而漏掉收益不高但却

很关键的指标如服务态度。第三是高信度。考核指标应该保持一定的稳定性或一致性。也就是说，不论谁

来评，评几次，运用同一套考核指标对同一个员工的评价结果偏差小，信度就高。要实现高信度，考核指

标应该是具体的、可量化、可操作的。例如，可以运用数量作为标准，如把“销售能力高”转换为“销售数量”

来考核。尽管不是所有考核项目都可以量化，但是应该有意识地提高可量化的程度，增强操作性，降低主

观评价的成分，避免人情现象。高效度和高信度都是公平性的有力保证。

2、考核方法的选择

绩效考核的方法很多，包括关键绩效指标法（KPI）、目标管理法（MBO）、平衡计分卡法（BSC）、360

度反馈法、关键事件法等等。不同的考核方法有不同的特点，企业要结合不同的考核需求进行选择，避免

因选择了不恰当的考核方式而造成的不公。此外，采用多种绩效考核方法协同作用，多维度考察员工绩效，

也有利于确保公平性。举例来说，根据华恒智信多年的咨询经验发现，在中国，360度反馈法在绝大多数

企业中都运用得不好，这主要是由文化大环境决定的。中国人普遍不爱有话直说，就事论事，都希望一团

和气，不愿得罪人。在这样的文化环境中，360度反馈法就无法真实地反馈员工作业绩，得高分的可能是

那些工作业绩不突出但却善于处理人际关系的老好人，有损绩效考核的公平性。结合这样的现实情况，华

恒智信建议企业不要把360度反馈法运用在考核员工工作业绩、工作能力方面，可运用在考核员工品德方

面。

3、及时沟通与培训

在整个考核流程中应该多注重与员工的及时沟通，听取员工的建议，这样可以提高员工的参与度以及

增强员工对绩效评估体系的理解。具体来说，在设计考核指标时，应该让员工一起参与，提出合理的意见

与建议。有时候在上层领导看起来合理的指标，员工可能不理解或者认为不合理，这就需要双方进行沟通、

讨论，最后确定一套领导认可，员工理解的考核指标。在考核过程中，也需要注重及时沟通。毕竟在考核

制度的设计和具体实施之间还是会有差别的，发现问题需要及时沟通、及时调整，避免造成不必要的误解、

人