我们的薪酬背景和目的意义.pdf

一、目前我们公司在员工薪酬分配制度方面存在的主要问题

1、薪酬总额控制无法与企业效益真正挂钩，员工感受不到市场竞争的压力

某国有上市企业，从成立到现在有二十多年的发展历史，特别是借助2000年上市以后，

发展速度加快，同时，公司为了适应企业未来发展的需要，尝试着对薪酬体系进行改革，员

工的薪酬得到的普遍较大幅度的增长，但员工的不满意情绪却在增加，在访谈和调研中我们

发现一个重要的原因就是：公司员工普遍认为公司经营效益每年提升而员工却没有从薪酬待

遇上享受公司的发展成果。而实际上我们对该公司财务数据的分析却发现从1999年到2004

年公司的主营业务收入增长了仅五成多，同期人均人工成本却增加了近八成，员工人工成本

总额更是增加了一倍多。该企业上市后两次工资改革的结果是：以后每次提到工资改革，员

工就认定要涨工资了，而企业的决策层却感受到了企业经济效益下滑，外部市场竞争加剧的

危机。

目前，政府对国有企业收入分配的管理主要是对企业工资总量进行调控，有两个不高

于的规定，但是在这个规定幅度内国有企业的人工成本总额往往是呈刚性无规律增长的局

面。这种薪酬总量的管理方式基本上还是计划经济的思路，不适合现代市场经济体制的要求。

薪酬刚性是很多国企都面临的问题，可能会导致企业人工成本过高而在竞争中处于不利位

置；也会增加员工的惰性，因为一旦薪酬水平提高以后，就不用担心收入会降低。

2、在员工薪酬分配公平性处理上缺乏合理系统的方法

据调查，不公平的感觉是被提到的最频繁的引起工作不满意的根源，因而公平理论在

企业的薪酬设计中更加突显其重要性。所以咨询公司在帮助企业设计薪酬方案时，往往会对

企业现有薪酬体系的公平性进行调研分析和诊断，以作为方案设计的重要依据。

国有企业员工对于企业的不满主要表现为内部公平性、外部竞争性和个人激励性，主

要体现在：

(1)对内没有很好的回答和明晰为什么付酬的薪酬理念。在国有企业中，行政职务的大

小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响，而对不同职位的价值重要性认识不足，

导致平均主义大锅饭或论资排辈现象。

(2)国有企业薪酬外部竞争性上的问题主要工资水平与市场价位脱节。劳动和社会保

障部一项调查显示：目前大目前大部部分国有企业在工分国有企业在工资水平资水平方面存在方面存在一一高高一一低低的现象，即一般职

位的员工工资收入水平高于劳动力市场价位，而关键、重要职位员工的工资水平普遍低于劳

动力市场价位。这种状况对国有企业吸引人才、留住人才极为不利。

(3)国有企业薪酬个人激励性主要面临的问题是薪酬激励手段不足，激励方式不合理。

激励性不足首先表现在国有企业在绩效考核中仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效考核

手段，职工个人的收入与贡献大小不紧密，不同程度地存在平均主义，不能有效地促动员工

围绕企业的战略与目标开展工作。其次是在薪酬的表现形式和发放方式上存在激励不及时，

不到位等问题。

3、薪酬结构复杂，缺乏系统性

国有企业往往由于历史的原因，形成了种类繁多的薪酬项目，各个项目之间有缺少内

在关系，薪酬体系缺乏理念基础，给管理带来很大麻烦。我们在为一国企做薪酬体系的咨询

项目时，花了很长时间才理解和弄清了该公司种类繁多的薪酬项目的历史、设定目的和计算

方法等。应当说，薪酬体系每个项目单拿出来它的目的、意义和合理性都非常清楚，但是，

如果作为一个整体看待，就会感到整个薪酬体系的结构复杂。

比如：在薪酬体系的设计中，岗位重要性、工作年限、技术职称、职务等级、所在地

区等等都是决定员工收入的因素，其中的任何一个发生变化都会影响员工的薪酬水平。光年

工工资就有四类：企业工龄、军队工龄、改制工龄（被该企业兼并后企业员工的工龄）、社

会工龄，而且还根据不同的工龄段设置了不同标准。可以说该企业在制定薪酬体系的时候花

费了很多的精力，并力图囊括所有能够影响薪酬的要素。但几次的工资改革和调整，只引起

了员工越来越大的不满，在咨询公司与该企业员工的几次座谈中，员工反映出来的诉求也是

五花八门，都站在不同的角度讨论薪酬的合理性。每个企业都知道薪酬的重要性，员工对此

也特别关注，为了顾及所有人，企业在薪酬设计时往往面面俱到，试图包括所有能够影响员

工收入的因素，但选择太多跟没有选择一样，最终的结果必然是哪个因素都未能强调，使企

业倡导的价值分配理念难以落到员工薪酬分配上。

4、晋升通道单一，管理独木桥

这是国企普遍存在的问题，如果不升到管理岗位，工资、奖金一般都只能维持大致固