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讲师队伍建设方案

目的:搭架讲师队伍为公司发展提供源动力,填补各版块技能或能力的局限性,给公司培养管理人才,给员工提供成长平台。

内部选拔

（一）筛选和培养

第一步：初步筛选

发出内部选拔讲师的消息，让门店推荐或个人推荐报名参与选拔，对报名的员工基本条件从学历、年龄、工作经验、入职年限、个性特性、专业能力、语言表达能力等方面进行综合考虑文化限度的筛选。可以通过门店管理人员评价及个人档案资料来筛选。

规定参选人员自选内容，准备10－15分钟的试讲，然后由评委评分，评委涉及培训部及人事部的工作人员。

评分内容涉及内部讲师候选人台风、仪容仪表、语言表达能力、逻辑思维能力等方面设定不同的权重进行综合测评。根据现场试讲评分高低，同时平衡各中心各部门的工作需要，拟定内部讲师人选。在公司内部公布具有潜质的内部讲师名单，张贴他们个人照片，让这些人员具有荣誉感。同时对于没有当选的内部讲师候选人员表达感谢，并鼓励他们继续关注，内部讲师的大门时刻为他们敞开着。

第二步：TTT训练

对于通过筛选的员工，要进行TTT培训，进行专业培训。这个环节分两个层级开展：一是理论培训，二是实战模拟。内部讲师学习讲师通用培训技巧、成年人学习特点、现场控制技巧、如何克服紧张、如何制作PPT课件、如何学会设计课程等。初步掌握内部讲师“编、导、演”的技能。

第三步：互听课程

在通过TTT培训的人员，在由相应人员讲课时，让待认证的讲师讲课程的一部分，然后找出他的局限性的地方。培训部规定每一名内部讲师要运用所学的培训技巧，进行一个简短的模拟试讲，时间在5分钟左右，由人资总监和培训部现场点评，并给出书面综合评价及评分（附表格）。在还没开始培训辅导前让每位内部讲师就一个话题讲2-3分钟，然后录像。每位内部讲师试讲时进行录像，课后内部讲师可以自己观看了解自己的讲课风格。和训练辅导前的录像进行对比，可以看出培训前后的变化。

建立共享的学习氛围和平台，好的培训视频上传考试酷，可以进行公司内部的在线培训。

第四步：试课

让候选讲师独立的讲一门课程，讲的时候让一些人进行旁听，并对课程进行指正。制作相应表格，对试课的表现进行评分。有针对性的进行改善，有助于快速成长。

第五步：过关评审

对候选讲师进行评价，通过的可以发证书，局限性但有潜力的进行改善，进行下一次试讲，无潜力的淘汰出局。颁发证书对培训合格后的人员进行内部讲师的资格认定，召集高层管理员在公司内部召开隆重的会议，由人资总监逐个给每位内部讲师颁发资格证书，并在公司公众号和门店宣传栏进行公示和宣传，树立内部讲师的个人形象和品牌，增长内部讲师的荣誉感，正式聘任的内部讲师将纳入公司内部讲师资料库。初次颁发内部讲师初级证书，期限为一年。这样所有内部讲师都同在一个起跑线，为后面内部讲师的晋级认证奠定基础。

外部招聘

为了填补内部人员的素质、技能局限性，选拔合适全职的讲师和教官，和公司规定吻合度高的讲师可从社会上招聘，但相对的人力成本会加大，建议内部培养。

大学毕业的相关专业的人员可优先考虑，如师范类、管理类的人员，大学生进入选拔，选拔之后作为培养人员。

三、讲师考核

1、内部讲师每年考核一次。每次培训结束后，所有受训人员填写培训效果评估表对讲师授课情况进行评分。

2、将内部讲师授课课时与培训效果相联系，具体如下：

A、内部讲师晋级：对符合条件的内部讲师给予晋升并授予相应聘书。晋升申请的基本规定可以进行设定，比如：设立讲师考核周期，考核合格就能晋级。

B、内部讲师降级与淘汰：半年内三次不准时到场授课（含迟到），减少其讲师资格；半年内所开办的培训课程，有两次培训效果评估得分低于65分的，减少其内部讲师资格。

半年内因个人因素未开办一次培训课程，经评审小组讨论确认后，可取消其讲师资格。

四、讲师奖励

给予内部讲师精神奖励，如能增长物质激励，效果会更好。物质激励不仅限于奖金，可以多种形式体现。培训部针对不同的讲师风格和特点制定个性化的激励措施。

（一）物资激励：

1、内部讲师授课津贴（除了负责板块，其余课程有课时费，根据课时、参与人员、课程效果满意度来核算）

2、内部讲师激励当然内部讲师也可以挑选自己喜欢的公司奖品或者等额的其他精美礼品。

3、优秀内部讲师奖励：公司设定优秀内部讲师评选标准及奖励金额。比如全年授课至少4次以上，每次授课3小时以上，累计不低于8小时并且培训效果评估分数在85分以上的内部讲师，且年度授课时数积分第一名内部讲师评为“优秀内部讲师”并奖励钞票2023元，在公司年度大会上进行表彰。

4、其他物质奖励：如每月内部讲师图书津贴，内部讲师根据自己的工作需要可自行购买图书。餐饮激励如餐厅用餐券，KTV激励包房唱歌，水世界激励净桑券等。

（二）精神激励

1、精神方面激励:在各门店宣传栏张贴讲师照片及