职场素质的四大能力模型.pdfVIP

[正文]

尽管大学教育给了学生很多基础的知识，然而由于青年人阅历现实有限和大学教育体系与现

实的差距，有如下典型的现状：

1、基础技能缺乏对最普通工具的熟练掌握：例如Office工具（研究生虽然会好一些，但对

于工具的熟练应用还有很大差距）

2、知识结构与应用需求的差异：例如行业知识几乎是空白

3、沟通场景的办公室化和跨团队化：例如协调更高级别领导

4、职业角色认知冲突：从学生心态转化为职业人士

5、优良的工作习惯：例如时间管理、文档管理等

……

jin根据个人职场的发展经历和对很多成功者的分析，总结如下素质能力模型。文中设计了

素质能力模型，可以作为新入职场人士的全面综合发展的参照框架，帮助针对模型有计划有

步骤去实践和提升素质能力。通过参照能力模型的全方位成长和发展，可以实习生发展为高

级职业人士，完成毕业生到经理人的华丽转身。

综合来看，jin总结职场有四大能力，需要职场人士全面发展的有[领导力]、[执行力]、[运

营力]、[业务力]：

1.领导力：能够凝聚他人达成共同目标。领导力不仅仅来自组织的授权和一个所谓的头衔，

领导力来自影响力、来自自我的有效管理、来自帮助他人成功。

2.执行力：能够有效应用工具进行计划组织达成任务。其实企业用人是非常看重一个人的执

行力，往往管理层对战略和方向大多不会看错，然而问题经常出现在执行不力。因此企业要

求和渴望强有力的执行者。

3.运营力：通过体系来保障商业和质量目标的达成。成熟的企业和现代的经验方式，都把原

先的一次买卖而转化为持续的服务模式，需要懂得建立系统和流程来保障商业持续改善经营

的能力人士。

4.业务力：对商业远见的价值进行有效决策能力。如果要在司空见惯的工作内容中发现亮点，

需要洞察业务未来，从而做好准备迎接变化。企业需要能够看到未来的精英人才。

下图可以有一个总体的认知：

职场素质的四大能力，上面只是精简概述，如下是每一种能力的具体构成解读和自我培养发

展的建议：

1.领导力

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1.1.人才识别与教导激发

面试甄选、教练技巧、情境领导：

成为主管要懂得和实践如何识别人才，从团队业务所需要的岗位职能入手，

懂得定义岗位的工作描述和职位需求。并且从无数简历中快速筛选出适合面试的候

选者，通过面试面谈环节进一步了解和评估候选者。这些能力的培养要多多观察自

己的上级如何进行人才甄选，自己争取能够开始参与面试环节，并且主动学习更多

面试的知识和流程体系。

当你自己开始有下属或助手的时候，就开需要教练技巧。所谓教练就是一种角色的认知，

能够在工作中对下属进行持续的培养和教导，将自己的能力和知识传授和启迪给下属。教练

的关键步骤是：1）讲解要点；2）让下属陈述对要点的理解；3）示范过程；4）让下属实

践过程。在上述过程中，要注意实时对下属的错误理解和错误操作进行指点。指点的关键在

于通过提问进行启发，而不是直接告诉答案。

当你的团队有更多成员的时候，就更需要明白没有一种领导风格是通吃的，要针对不同的情

境选择相应的领导方式。一般而言，就一项任务，员工的成长有四种情境：1）没能力没意

愿；2）没能力有意愿；3）有能力没意愿；4）有能力有意愿。粗一看了，我们都希望员工

能够在第4情境，然而这都行需要发展过程的。作为领导者要能够识别特定任务的员工所

处的情境，并且针对情境用适配的领导方式：1）指令方式；2）教练方式；3）关怀方式；

4）授权方式。情境领导已经是世界500强企业中百分之八十的企业都应用的方法，网上也

有很多资料，可以进一步学习了解和实践。

1.2.影响和沟通

向上管理、会议管理、演讲呈现、书面沟通：

在机构里，你总会有上级。如何与上级协作工作，是一门艺术。要懂得在完成好本份工

作的同时，也要了解和适应上级的工作习惯和领导风格，这样能够更好地支持上级

和正向影响上级，共同发展。向上管理的关键在积极主动和持续的向上级进行有效

地工作汇报和即时沟通。