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行为事件访谈法(BEI)在胜任力模型构建中的运用

摘要:行为事件访谈法(BEI)是胜任力模型构建中运用最广泛的研究方法,文

章介绍了BEI访谈法在胜任力模型构建中运用的步骤和各步骤中的注意事项,希

望为今后胜任力模型开发与研究提供思路和方法。

关键词:人力资源;胜任力模型;BEI

通过员工胜任力模型的构建,可以帮助企业管理者判断并发现导致员工绩

效好坏差异的关键驱动因素,从而成为指导员工改进并提高绩效的基点。

采用何种方法构建胜任力模型以保证模型的科学性和有效性是一个非常重

要的问题。学者们提出了许多的构建方法,比如焦点访谈法、团体多层次水平考

察法、专家调查、专家会议法等。但是学者们一致认为行为事件访谈法在胜任力

要素的揭示上非常有效。

行为事件访谈法(BehavioralEventInterview,BEI)是由国际心理学界和企业界

享有巨大声誉的大卫.麦克里兰(DavidMcClelland)教授结合关键事件法和主题

统觉测验而提出来的。

行为事件访谈法采用开放式的行为回顾式探察技术,通过让被访谈者找出和

描述他们在工作中最成功和最不成功的2～3件事,然后详细地报告当时发生了什

么。具体包括:这个情境是怎样引起的?牵涉到哪些人?被访谈者当时是怎么想的,

感觉如何?在当时的情境中想完成什么,实际上又做了些什么?结果如何?然后,对

访谈内容进行内容分析(专业术语称之为编码),来确定访谈者所表现出来的能力

素质特征。

行为事件访谈法被广泛采用的一个原因是:个人往往不能客观认识到自身的

胜任力,而BEI提供了时间压缩的观察。它能使研究者获得被访谈人在几个月、

几年内发生的事情,从行为编码中发掘出主体的胜任力素质。

文章在对开发胜任力模型的许多研究归纳后总结出BEI在胜任力模型中的

运用流程,以及在各个阶段需要注意的事项,希望为今后其他胜任力模型的构建研

究提供思路与方法。

1BEI访谈

访谈主要问题围绕工作中遇到的关键情境,包括正面和负面,其目的是得到关

于一个人如何开展工作的详细描述。首先,可以设计一些“最”字句,如“请讲述您在

工作中完成的最成功的三项任务?”代替,问题包括“在工作中您最得心应手的方面

有哪些?”“让您压力最大的事实说明?您成功克服的方法是什么?”等,从正面信息

入手,展开对胜任特征的探讨。其次,访谈提纲中还要涉及设计直接询问素质方面

的问题,以期通过直接询问获取有效的胜任力特征信息,比如问:“对您所在岗位而

言,您认为最重要的任务式什么?出色完成这些任务最需要哪些个人品质和能力?”

再次,通过询问失败和挫折也可以了解胜任力特征,尤其是觉有一定难度的胜任力

特征往往是从失败案例中获得的,比如问:“请讲述您在工作中遇到的最困难的事

情是什么?最不成功的事?”

2访谈资料整理

资料整理阶段:访谈结束时,首先要感谢被访者花费时间提供了有价值的信息,

并表示认同。接下来,要立刻总结访谈资料,记录整个访谈内容,并通过回放录音获

得新的线索,包括对被访者个性的简要描述,对尚不十分清楚的问题做出说明,以

及尚无法确定的工作必备素质等,以便在以后的访谈中可以得到进一步的调查与

确认。通常需要整理的资料包括:

职位及工作职责描述:包括被访者的姓名、职务等。以提纲形式列出工作职

责,并附上各项职责的实例。所有内容均使用第一人称,就像被访者自己在叙述一

样,尽可能用被访者的语言。

行为事件描述:总结访谈记录及录音中被访者在各种典型情景中的行为及其

结果、人际的处理、动机与感受等。以提纲形式列出任职者应具备的素质,并附

上各项素质的实例,尽可能使用被访者的语言,特别要记录由素质引出的其他关键

行为事件及这之间的对应关系。

总结和分析:对各方面的观察做出总结,包括访谈主题、个人印象、观点及初

步结论,特别是对被访者关于沟通、倾听与印象力等方面的随着对开着工作的影

响作出评价。这些记录都是在分析BEI资料,获得素质结论的关键内容与依据。

例如,被访者的谈话方式、频繁使用的词语、被访者与人相处的方式、对他人的

评价,以及被访者表现出来不满意的方面等等。

3胜任力编码

①组建主题分析小组。小组的成员采取两两组合的方式开展工作。编码材料

为BEI访谈所得的字稿,文本中均不出现访谈对象姓名和绩效等级。编码小组成

员以Spencer的胜任特征词典为蓝本

②运用主题分析和