培训体系建立.docVIP

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培

训

体

系

建

设

方

案

（草案）

人力资源培训部草拟

目录

第一部分：总则

1.1培训体系原则与培训体系模型

1.1.1目的

1.1.2适用范围

1.1.3原则

1.1.4目标

1.1.5模型

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第二部分：运作层面

2.1运作层面培训流程图

2.2运作层面晋升考核流程图

2.3培训需求

2.3.1组织层面———企业战略规划

2.3.2岗位层面———岗位胜任素质要求与绩效评估分析

2.3.3个人层面———员工职业生涯发展规划

2.4培训计划预算

2.5组织实施

2.5.1课程开发流程

2.5.2课程二次优化流程

2.5.3目标课程授课方式选择及培训模式

2.6评估反馈

第三部分：资源层面建设

3.1讲师队伍

3.1.1岗位职责

3.1.2仪容仪表

3.1.3行为规范

3.2内部讲师建设

3.2.1等级课酬

3.2.2优秀讲师评选

3.2.3讲师级别晋升

3.3课程体系

3.3.1等级课程排列

3.4培训资料库建设

3.5培训档案建设

第四部分：制度层面建设

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1.1培训体系原则与培训体系模型

.1目的：

本方案为《公司培训体系建设方案》，将综合培训、考核、管理、晋升四大系统，从一个中心三个基本层面出发，并且配合公司战略规划及公司发展的要求，旨在提高培训管理水平、工作效率，打造具有学习力的高品质卓越团队，实现培训科学化、标准化、制度化运作，最终建立一整套人才培养机制，完成学习型组织建设。

1.1.2适用范围

本方案适用于济南阪田贸易有限公司各种类型培训，包括终端与办公室。

1.1.3原则：

本体系以公司的既定目标为中心对员工的培训遵循系统性原则、制度化原则、主动性原则、多样化原则和效益性原则。

系统性：员工培训是一个全员性的、全方位的、贯穿员工职业生涯始终的系统工程。

制度化：建立和完善培训管理制度，把培训工作例行化、制度化，保证培训工作的贯彻落实。

主动性：强调员工参与和互动，发挥员工的积极、主动性。

多样化：开展员工培训工作要充分考虑受训对象的层次类型，考虑培训内容和形式多样性。

效益性：员工培训是人、财、物投入的过程，是价值增值的过程，培训应该有产出和回报，应该有助于提升公司的整体绩效。

1.1.4目标

为公司培训工作提供科学的指导。

建立优质的培训循环。

为公司所有同仁提供明确畅通的职业规划通道。

使公司人员配置始终能够匹配或者提前公司的既定目标。

1.1.5培训体系模型

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运作层面资源层面培训体系

运作层面

资源层面

培训体系

资源层面运作层面

资源层面

运作层面

培训流程考核与晋升流程个人职业生涯规划培训档案资料库建设课程体系讲师队伍

培训流程

考核与晋升流程

个人职业生涯规划

培训档案

资料库建设

课程体系

讲师队伍

第二部分：运作层面建设

2.1培训运作层面流程

培训需求

培训需求

需求调研分析

需求调研分析

编写计划

编写计划

资源规划费用预算受训名单培训方式进度安排课程内容

资源规划

费用预算

受训名单

培训方式

进度安排

课程内容

计划调整

计划调整

否培训计划审批

否

培训计划审批

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是

是

过程记录计划实施

过程记录

计划实施

培训评估

培训评估

学员反馈效果反馈

学员反馈

效果反馈

培训总结归档

培训总结归档

培训跟进落地

培训跟进落地

2.2考核与晋升流程图

员工

员工

提交资料

提交资料

入职时资料能力测评结果

入职时资料

能力测评结果

建立档案

建立档案

能力胜任图

能力胜任图

岗位KPI

岗位KPI

岗位KPI参加培训否

岗位KPI

参加培训

否

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岗位KPI培训后考核

岗位KPI

培训后考核

岗位KPI是

岗位KPI

是

职称晋升

职称晋升

岗位KPI

岗位KPI

否人才储备

否

人才储备

绩效面谈

绩效面谈

是

是

晋升

晋升

2.3培训运作层面之培训需求

获取培训需求的途径渠道：

2.3.1组织层面———企业战略规划

根据公司的长期、中期和短期目标，分析公司目前的人力资源状况，获取公司对于人才的需求。除了从公司外部招聘之外，更重要的是对公司内部人才的培训、提高、开发和使用。

2.3.2岗位层面———岗位胜任素质要求与绩效评估分析

根据工作说明书分析标准。分析个人业绩评价标准、要完成任务所需的知识，技术，行为和态度；确认理想绩效与实际绩效差距