北京研究院人力资源管理诊断报告.pptx

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九月

;导读;几代航材人以“航空报国，追求第一”为信念，谱写了航材院45年光芒篇章;在航材院历史发展进程中，人力资源管理也经历了逐步调整和进步，但仍未摆脱传统模式;从负担职责上分析，人力资源部当前缺失当代人力资源管理部分职能;从岗位设置上分析，还显著限于人事管理框架;从职能执行上分析，缺乏人力资源部与直线管理部门分工与合作;以上事实表明航材院人力资源管理还停留在传统人事管理上，还未从战略高度对待;在对“航材院应该吸引谁、保留谁、激励谁、发展谁？”等一系列关键问题回答上，人力资源管理缺乏鲜明导向;造成人力资源管理缺乏规范化运作;人力资源呈逆向流动;;在匮乏尖端人才同时还存在着观念落后、人员浪费、素质下降;上述问题存在不但直接减弱航材院当前竞争力，而且制约着航材院未来发展;人力资源管理滞后已成为航材院发展道路上不可逾越障碍，出台与之配套新型人力资源管理体系迫在眉睫;综述;人员招聘与选拔是按企业战略和人力资源规划要求把适当人放在适当岗位上，使各遂其愿、人尽其才;对比曾经辉煌招聘历史，航材院人员招聘现实状况较为窘迫，尤其在高端人才引进上倍受冷遇;;其次，是因为招聘选拔工作缺乏科学规范运作，功效无法有效发挥;深入分析，近年在人才市场上竞争劣势根源在于航材院人力资源投资结构不合理;

激励是一个深层次问题;综述;人力资源规划和配置是组织战略发展规划主要组成部分;当前航材院人力资源规划与战略发展规划未实现有机结合，首先是因为我院战略不明晰;另首先是因为我院未开展人力资源管理基础工作——工作分析;没有制订和利用对岗位权责和任职资格作清楚描述工作分析工具——职务说明书;造成人力资源规划粗放、人力资源管理微弱;直接表现为人力资源管理各项职能无法在统一、规范平台上进行计划、组织、落实;同时在人员配置上，被动采取行政调控与市场调整结合模式;造成因人设岗，人浮于事;导读;当前航材院员工薪酬结构;在岗贴和奖金发放上实施科研、生产分线管理，但缺乏全局统筹，造成管理失衡，内部不公平感强烈;岗贴和奖金不一样提奖基础上，???生了只图本身局部利益而不顾航材院全局利益更多小团体;职能部门人员岗贴和奖金发放方法成为各种矛盾焦点;问：相关我院薪酬福利现实状况一些看法;科研人员反应尤其强烈，普遍认为脑体倒挂;薪酬内部不公平，造组员工不满意倾向增加，关键人才流失;调查数据反应，员工薪酬外部不公，难以从外部引进高级人才;薪酬自我不公，造成员工敬业精神弱化，工作主动性不高;长久分配“大锅饭”色彩，使一部分员工“不患寡而患不均”，并有追求安逸心态，使推进航材院发展动力能量不足;综述;考评目标是使员工绩效得到真实评价，其本身价值得到充分表达，并能产生连续激励;考评主体及方式;但航材院现行考评体系不完善，实质性作用难以发挥;考评内容定性描述多、量化指标少，表达不出各项内容权重区分;人员能力和航材院业绩连续增加基于;对中层领导评价不但不能客观反应其业绩，而且产生一定负作用;对普通工作人员考评无法表达全方位和多层面客观性评价;考评结果未与薪酬、晋升、奖惩挂钩，在员工中形成“干和不干一个样、干好干坏一个样”怠惰心态;用于奖励考评优异晋升指标竟然成为平衡低工资和处理遗留问题方法;同时考评结果无反馈、兑现，使管理者无法经过“优胜劣汰”来确保航材院拥有高效员工队伍;人力资源发展——发展谁？深层次原因四——培训、职业生涯规划;综述;当前培训体系规范性不足，缺乏培训需求分析，造成现有培训不能做到“因地制宜，因人施教”;仅有培训缺乏针对性、实践性和交流互动性，培训效果欠佳;员工主要靠自主学习来提升本身，航材院未把培训与提升职员素质促进院发展结合起来;各类培训欠缺使员工队伍素质不能连续提升企业竞争力与凝聚力被减弱;从被调查者回答看出，员工对培训效果必定程度有限，这并不是说明员工对培训主要性认识不够，而是过去培训没有对从事不一样专业不一样层次人员分别开展有针对性培训，没有从员工需要什么、航材院发展需要什么角度，有放矢地组织相关培训;调查显示，各类人员都对本职员作岗位知识和技能培训需求迫切;员工普遍希望把个人职业发展与航材院成长紧密联络起来;因为缺乏帮助员工职业发展，航材院人力资源管理无法引导员工将个人目标与组织目标协调一致;员工感受不到航材院对个人发展关心和指导;调查显示，多数员工对在航材院职业发展信心不足，缺乏目标激励;只有经过建立起科学、高效人力资源管理，航材院才会突破“瓶颈”，跃上事业更高峰