公立医院薪酬分配改革实行工分制方案设计.pptx

公立医院薪酬分配改革

实施工分制方案设计;◆尤溪是朱熹诞生之地，总人口42.5万

◆尤溪县医院是“二级甲等”综合性医院

◆核定床位500张

◆现有在岗员工587人，其中主任医师（技师）22人，副主任医师（技师）37人，其它副高级职称25人，中级职称130人

◆年医疗收入1.27亿元

◆年门急诊量35.2万人次

◆年手术台次7000多台次

◆年住院总人数2.32万人次

出院患者次均费用3640元，药占比27.7%

;;

★国家卫计委《加强医疗卫生行风建设“九不准”通知》（国卫办发〔〕49号）

★三明市人民政府批转市卫生局等部门《关于实施公立医院院终年薪制和试行医生（技师、临床药师）年薪制通知》（明政文〔〕23号）

★三明市人民政府批转市公务员局等部门《关于核定试行年薪制公立医院工资总额相关事项通知》（明政文〔〕80号）

★中共三明市委、三明市人民政府《关于深入深化医药卫生体制改革工作意见》（明委发〔〕3号）;二、薪酬分配改革主要做法;行政后勤：

占全院工资

总额发放10%;;;年薪对象（医生、技师）：以医务性收入、门诊人数、出院人数、医疗风险、工作饱和系数、科室结余6项指标计算科室档级年薪（年度考评）。;2.工作质量考评（百分制）;▲医生（技师）：按各级职称封顶年薪50%除以12个月预发。

▲护理、药剂、行政后勤：依据当月全院医务性收入（指诊费、治疗费、手术费、护理费、床位费等表达医务人员技术劳务价值相关收入），按护理提取31%，药剂提取3.4%，行政后勤提取9%，并结合当月工作质量考评分预发放。;※存在问题;（一）工分制考评对象及项目内容;项目

系列;;;医务性项目分值;;;科室材料领用核实方法;工作量工分制考评占80%;职称原因≤40%;1.妇产科手术项目工分情况表;2.临床各科医生工作量工分统计表;3.护理项目工分情况表;4.护理工分统计表;;;改革前后年薪对象各级职称平均年薪对比;改革前后非年薪制对象人均绩效奖金对比;年全院各系列工资总额发放占比情况;

(四)控费考评成效显著;

1.考评内容设置较全方面是表达公平效率关键。

医生实施年薪制后，医务性收入是考评工作量

主要指标，???达了“多劳多得，效率优先”分配标准，

有利于防止实施年薪制后医生“吃大锅饭”现象。但

工作量考评没有百分百和医务性收入挂钩，同时兼顾

科室风险系数、饱和系数、科室结余等内容，又兼顾

到公平性，大众性，表达了公平效率有机统一。

;2.按医务性收入提取全院工资总额愈加科学合理。

首先与药品、耗材、检验、化验收入脱钩，

有效遏制医院过分追求经济效益逐利行为。另一方

面与医务性收入挂钩，勉励医务人员大力开展与技术

劳动价值相关诊疗业务工作，充分表达医务人员

自我价值，更能调开工作主动性。;3.工资总额5:4:1分配百分比使医院内部分配

机制得以优化。

医生实施年薪制后，其它非年薪制对象（药剂、

护理和行政后勤人员）绩效薪酬“水涨船高”，5:4:1

总额分配百分比有效保障了医院内部各系列人员薪

酬平衡，有利于各岗位最大程度地消化科室工作量，

缩减人员开支，节约运行成本。;4.绩效量化、质化双考评并与医生年薪相挂钩

有效引导医生规范医疗服务行为。

绩效考评采取定量、定性相结合，尤其是科

学管控医疗费用作为一项硬指标纳入科室工作质

量考评，与医生个人年薪相挂钩，充分调动了医

生控制医疗费用主动性，促进合理检验、合理

用药、合理治疗，有利于实现医院公益性目标。;5.薪酬制度改革红利是经过医药、医保、医疗

“三医联动”综合改革取得。

三明市经过实施药品零差价，科学调整医疗服

务收费价格，医院内部借助医疗费用管控伎俩，努

力堵住药品、耗材浪费，降低医保基金对供给商药

品耗材支出，增加医保基金对医院医务性收入

支出，改革红利就是经过“三医联动”综合改革，提

高医院收入含金量，从而增加医院可发放工资总

额取得。;;不足之处敬请批评指正，谢谢！