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人才管理浅析

随着人类跨入21世纪，科学技术的发展愈益呈现出不断加速的总体态势，世界已经进入信息时代，经济全球化趋势日益凸显，知识经济初见端倪，创新浪潮在全球涌动，生产社会化限度不断提高，以知识创新为特性的新经济正在蓬勃兴起。在经济竞争日益剧烈、国际市场日益开放的今天，各个公司间的竟争已经转移到了人才的竞争，更具体的讲，是公司人才管理方式上的竞争。因此，有必要在公司中树立一种新的理念，建立一种新的人才管理模式来适应新的挑战。从这一点出发，本文来探讨我国人才管理的现状以及存在的问题，针对这些问题，指出我国人才管理应当从那些方面来提高，如何来贯彻这些措施。以期有益于我国公司人才的管理理论与实践的发展。人才资源是第一资源，当今社会的竞争，归根到底是人才的竞争，核心是高层次人才的竞争。胡锦涛总书记在全国人才工作会议上强调指出:“人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题,实行人才强国战略是党和国家一项重大而紧迫的任务。”高层次人才是公司发展的主线，高层次人才的数量和质量，决定着一个公司的核心竞争力。由于经济的飞速发展,对人才的规定也越业越高，使得一些公司的人才队伍存在了一定的不适应性,突出表现在人才数量局限性和人才后备加力量紧张,特别是缺少高层次人才和高级管理人才。因此人才引进工作在公司实行人才强企战略中的作用显得更加突出。

一、人才的引进

人才的引进要有计划性、明确性、针对性和战略性。要从公司发展的实际需要出发,依据公司的发展战略规划,充足考虑各种专业人才的合理配置、优化组合,各种人才的知识结构、职称结构、学历结构和年龄结构是否合理，引进的人才特别是高层次人才是否可以与本公司实际情况和未来发展相融合、相促进，从而制定出人才引进的短期计划和长期战略。只有这样，才干有效避免“饥不择食”、“急功近利”地盲目引进和不切实际的“追尖追高”,才干使引进人才与公司现有人才资源有机配置,构建合理的专业人才梯队,加强公司团队建设。此外,还要对的结识和解决“显才”与“潜才”的辩证关系,不仅要引进一些急需、紧缺的显人才,也要更多地选拔优秀、年轻、崭露头角、有发展潜力的人才,并努力发明条件开发他们的潜能,让他们脱颖而出。

人才的引进要有政策保障。引进高层次人才，要打破常规，制定优惠政策，发明有利条件，在分派制度、奖励制度、专业技术职务评聘、住房分派等方面要有特殊的办法、灵活的政策；要为他们发明良好的工作氛围、人际关系、高品位的公司文化等等。特别是对于高层次人才来说，他们更注重的是工作氛围和自身发展，待遇不仅仅是高薪，关键是做到公正、公平、合理，要按劳取酬，体现绩效。引进人才要积极积极，要充足运用现代化信息手段开拓视野，掌握信息，要加强自身信息和形象的宣传、发布，明确拟引进高层次人才的资历、专业及其现状和拟提供的条件，建立广泛的人才信息网。

人才的引进要有科学的考核评价体系。建立引进人才的考核评价体系，是引进人才工作中必不可少的重要环节。拟引进人员的学历、职称、年龄等看得见的情况是容易考核的，但其管理水平、知识水平、创新能力、培养潜力、基本素质、思想素质、协作能力等看不见的东西则不太容易判断，因此成立一个由各类专家组成的专家考核评价小组，是保证引进人才质量的关键。公司自身依靠一段时间的发展，在公司进行生产销售，技术研发的过程中，本公司的土壤会培养出一批适合自身发展的人才，在随着公司成长过程中自身的能力得到了培养，潜力得到了发挥。公司要善于发现这样的人才。

在平时，公司应当建立自己的人才库。花一些时间和高等院校的就业指导中心、专业人才服务机构建立良好的关系，并鼓励内部员工积极参与行业内的专业组织与活动，经常浏览人才网站，将一些合适的人才简历收入公司的人才库中；注旨在一些专业的网站与刊物上发布招聘广告也会有所帮助。这些做法的关键是在公司需要一个优秀的人才之前就先建立好它。在此想说明的是，不要把希望寄托在通过挖墙脚来招聘人才。这样招聘成本较高，招聘的人才不稳定，并且不一定能和公司文化相融合。公司招聘的人才不一定是最佳的，但一定应当是最适合本公司的。

二、人才的管理和使用

树立理解人才、尊重人才、服务人才的新观念。当今时代是信息时代、知识经济时代、提倡个性化的时代。各种人才来自不同的地区，有着不同的人生经历、文化背景、知识背景和宗教信仰背景。要认同、容纳、包涵人才的各个方面，甚至是缺陷。必须爱惜和理解人才，充足尊重人才的个性，对人才的管理要个性化、人性化，寓管理于服务之中。尚有，有些工作短期内出成果并不容易，甚至有些工作也许花费了工作者相称多的精力、时间却也许只有很少或没有成果，对于这些情况，要给予充足的理解和相应的支持。建立富有弹性的灵活用人机制。为保障能积极地引进高层次人才，必须建立富有弹性的灵