森科KPI考核体系课件.pptVIP

森科岗位（KPI）考核体系主讲-蒋斌

?目录A.KPI考核起源的背景B.KPI考核法的基本方法及原理C.森科岗位（KPI）考核的操作流程

A.KPI考核的产生背景1.任何绩效考核方法的出现都是源于现实问题?标杆超越法(BM)?目标管理法（MBO)定量?关键业绩指标法(KPI)?关键事件记录法?不良事故记录法考核方法系?平衡计分卡法(BSC)?排序法（简单排序、双维排序、两两排序、强制分布）?等级评定法（职责等级评定、行为锚定）?360度绩效考核法定性考核方法系

2.KPI考核的产生背景1传统的单源考核（上级对下级）有失公平公正2指标考核无法对职能部门（业绩难量化）进行有效评价3360度考核在中国是不符合中国人的人情观的4员工长期能力发展和价值观塑造的需要

B.KPI考核的基本原理?什么是KPIKPI是关键绩效指标(Keyperformanceindicator)的英文简写；是通过对组织内部流程的输入端，输出端的关键参数进行设置，取样，计算，分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础，KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，建立明确的切实可行KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。KPI管理是管理学中的“八二原理”，在一个企业的价值创造过程中，存在着80/20的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“八二原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心

关键绩效指标的SMART原则?S代表具体的（Specific）,指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；?M代表可量化（Measurable），指绩效指标是数量化或行为化的，验证这些绩效指标数据或者信息是可以获得的；?A代表可实现的（Attainable），指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；?R代表关联性（Relevant），指绩效指标是与上级目标具明确的关联性，最终与公司目标相结合；?T代表有时限的（Timebound），注重完成绩效指标的特定期限。

确定关键绩效指标一般遵循下面的过程1.建立评价指标体系可按照从宏观到微观的顺序，依次建立各级的指标体系，首先明确企业的战略目标，找出企业的业务重点，并确定这些关键业务领域的关键业务指标（KPI），从而建立起企业级KPI，接下来，各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI，然后，各部门的主管各部门的KPI人员一起再将KPI进一步分解为更细的KPI,这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据；2.设定评价标准一般来说，指标指的是从那些方面来对工作进行衡量或评价，而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，指标解决的是我们需要评价“什么”的问题，标准解决的是要求被评价者做得“怎样”，完成“多少”的问题；3.审核关键绩效指标对关键绩效指标进行审核的目的主要是为了确认这些关键绩效指标是否能够全面、客观的反映被评价对象的工作绩效，以及是否适合于评价操作。

C.森科岗位（KPI）考核方法?1.部门KPI指标的选定，标准的设立，相关报表的输出；---部门绩效考核?2.岗位工作职责项及岗位日常工作评估；----个人绩效考核或个人岗位日常考核

角色转变的挑战业务能手管理能手计划自己的工作为工作争取资源衡量自己工作……帮助下属/团队制定计划为团队争取/调配资源衡量下属/团队工作……千里之行始于足下

岗位责任体系框架公司战略组织结构公司目标职责目标层层向下分解职责目标级级往上实现部门年度目标部门月度目标课月度目标部门宗旨职责课职责岗位职责岗位目标岗位职责描述岗位绩效考核

岗位责任体系的主要内容职责就是要做什么目标就是要做到什么程度考核就是评价目标完成情况考核包括：?部门绩效考核?个人绩效考核

KPI考核操作流程

1.部门绩效考核（P值考核）?指导思想——以引导并推动部门沿公司战略轨道前进为出发点，激励部门工作，体现部门价值?设计原则–行为及结果导向相结合，体现团队精神；–打破大锅饭，体现部门核心竞争力；–可量化；（通过系统数据支持为最佳）–考核指标5-10个以内（含5个）；–第三方考核?指标分类——经营指标、业务指标、满意度指标、财务指标、成本指标、品质指标

1.1部门KPI绩效考核指标收集人事行政KPI考核表考核目标值考核方法加减分计算方式／公式权重达成值最终得分考核项目数据来源备注上限下限奖分(以上限为基