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软件实施团体绩效考评程序
为了确保团体和个人目标和企业整体目标一致性，为了激励并影响职员实现企业目标，特制订本程序。目标是：
影响职员决议、行为和企业发展目标保持一致；
愈加妥善处理内部团体间协同；
统计运行结果和职员业绩数据。
本程序关键是由“业绩指标”、“技能考评”、“工作评价”、“工作量统计”、“成本控制”共5类控制项组成，依据不一样绩效角度定义不一样受控项，具体以下：
绩效角度
薪酬调整
从工作能力及工作完成情况角度评定职员是否能够胜任该项工作，“薪酬调整”是对评定结果实施表现。
考评周期：12个月。
考评指标：“业绩指标”、“技能考评”、“工作评价”
具体操作
部门依据年初企业软件业务经营目标，结合往年历史数据，测算出今年“业绩指标”数，报企业总裁室审批。审批经过后，部门内部讨论个人“业绩指标”，个人“业绩指标”确定后参考“技能考评”和“工作评价”评定结果确定个人薪酬等级，报企业总裁室同意后实施。具体详见《薪等表》。
绩效工资
从工作效率、工作态度角度评定职员是否在有效实施企业市场策略，“绩效工资”是对评定结果实施表现。
考评周期：3个月。
考评指标：“业绩指标”、“技能考评”、“工作评价”、“工作量统计”、“成本控制”
具体操作
职员工资30%为“绩效工资”；（注：“基础工资”为职员工资70%）
一般职员应发“绩效工资”计算公式为：
“绩效工资”*“工作量统计”*部门“业绩指标”
项目经理应发“绩效工资”计算公式为：
“绩效工资”*“工作量统计”*“成本控制”*部门“业绩指标”
部门经理应发“绩效工资”计算公式为：
“绩效工资”*“成本控制”*部门“业绩指标”
绩效奖金
从工作效益角度评定职员是否在有实施企业市场策略同时为企业发明了收益（包含：经济效益和社会效益），“绩效奖金”是对评定结果实施表现。
考评周期：12个月。
考评指标：依据不一样岗位类型制订具体考评指标及其对应权重系数，具体以下：
岗位
岗位系数
受控项
权重系数
分管副总经理
年薪考评
业绩指标
50%
成本控制
30%
工作评价
20%
部门经理
15%
业绩指标
50%
成本控制
30%
工作评价
20%
项目经理
30%
业绩指标
50%
工作评价
20%
技能考评
10%
成本控制
20%
工程师
45%
业绩指标
50%
工作评价
30%
技能考评
20%
具体操作
分管副总经理计算公式：
【年薪制考评部分】*【受控项得分】
部门经理计算公式：
【部门奖金包】*【岗位系数】*【受控项得分】
项目经理计算公式：
（【项目营收】1*x%*【分配系数】2*【岗位系数】*【受控项得分】）∑
工程师计算公式：
（【项目营收】1*x%*【分配系数】2*【配额占比】3*【岗位系数】*【受控项得分】）∑
注1：【项目营收】是指该项目经理所负责项目目前已确定收入
注2：【分配系数】是指“部门奖金包”占“奖金总包”百分比（详见：《软件业务绩效考评方案》）。
注3：【配额占比】是指在具体项目中，各项目组组员“业绩指标”占比情况。详见本文第二章第5小节。
对项目“成本控制”激励方法
绩效控制程序中，对项目经理在项目组人员不足情况下参与技术工作不做正面激励，但从实际情况来讲，项目经理参与技术工作首先能够愈加好了解企业产品特征；首先也确实能够带来部分实施成本下降。所以对于在项目组人员不足情况下，完成了实施任务，并降低了企业成本项目经理，从“优异奖励包”中划分80%用于对项目经理激励。
具体做法：
A、节省项目成本
将项目标预算成本（内部转包金额）和实际成本之和除以二，作为项目标“绩效核实成本”，计算公式为：（【内部转包金额】-【实际成本】/2）
对节省了成本项目经理采取积分制方法统计其项目标“成本节省率”，当成本节省率高于30%时，表示在确定内部转包价格时出现了严重失误，所以不予积分。“成本节省率”计算公式为：
（【内部转包金额】-【实际成本】）/【绩效核实成本】
具体以下表所表示：
成本节省率
0%（不含0%）-5%（含10%）
5%（不含5%）-10%（含10%）
10%（不含10%）-30%（含30%）
30%以上
积分
1分
2分
3分
不积分
年底依据各项目经理积分占比分配“优异奖励包”中80%。
控制程序
技能考评
“技能考评”用途在于检验职员知识结构及掌握情况，是衡量职员能否独立完成工作关键依据之一。
考评内容包含：“专业技能（IT专业类）”、“行业知识（业务类）”、“项目管理”、“情商”、“写作”、“企业制度”六大方面，均以试卷形式进行考评。
“技能考评”对薪酬调整影响
工资调整时取前两次“技能考评”结果平均值为评定指标（不含转正考评结果），工资上升1级需达标60分（含60分），上升2级需达标80分（含80分），上升3级需达标
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