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Cqafxy企业经济管理论文：经经济济转型期国有企业人力资源管理理策策略
以国有企业为研究对象，通过分析经济转型期国有企业人力资源管理环境的变化，探讨这一时期国有企业人力资源管理的应对策略。
经济转型期国有企业人力资源管理环境的变化
（一）内部环境变化
1．战略调整与转型是经济转型时期国有企业发展的主旋律
历史总是以危机的方式，让我们更加清醒地认识自己。国际金融危机像是一面镜子，让我们清醒地认识到转变经济发展方式可不容缓。所谓经济发展方式转变是指：需求结构转型，由投资主导转为消费主导；产业结构转型，由工业主导嬗变为服务业主导；工业结构转型，由重工业主导变为新兴战略产业主导；投入结构转型，从要素驱动转向创新驱动；外贸结构转型，从低附加值转向高附加值。
作为国民经济的重要支柱，国有企业在经济转型中势必承担重大的责任。国资委主任李荣融在年初结束的两会中强调，国有企业要发挥带动作用，大力推进经济结构战略性调整，推动发展方式转变。因此，根据国有经济布局进行战略调整与转型将成为2010年国有企业改革发展的主旋律。
2．人力资源成为经济转型时期国有企业战略发展的核心资源经济增长方式的转变就是要从靠资源、靠投入的粗放型增长方式转为依靠科技进步、管理创新的新型增长方式。人力资源作为科技知识的创造者、传播者、应用者和发展者，已成为企业发展的关键的战略资源。要搞好一个企业需要四大资源：人力资源、物力资源、财力资源和信息资源，据美国经济学家舒尔茨估算，物力投资增加4.5倍，利润相应增加3.5倍；而人力投资增加3.5倍，利润将增加17.5倍。由此可见，在如今的经济活动中，人已经成为最活跃，最具有创造力的要素，其作用远胜于物力等其他资本，正如舒而茨预测的那样“人类未来的发展将不取决于空间、能源和耕地，它将取决于人类智力的开发”。在经济转型时期，越来越多的企业家认识到人力资源对于企业发展的重要，并将其视为企业战略发展的核心资源。
（二）外部环境变化
1．劳动力成本上涨趋势明显
收入分配畸形被认为是当前中国内需不振的关键因素，胡锦涛总书记在谈到转变经济发展方式时，多次把“加快调整国民收入分配结构，保障民生”放在了首位。“抓紧调整国民收入分配格局的政策措施，逐步提高居民收入在国民收入分配中的比重，提高劳动报酬在初次分配中的比重”的宏观政策导向日趋明显。上海市政府就已在4月上调上海最低工资15%。国有企业作为国家经济生活的重要参与者，更被社会各界赋予重大期望，其在改革收入分配制度中也必将扮演“领头羊”的角色。
此外，2008年开始实施的《劳动合同法》也在一定程度上，给企业劳动力成本带来冲击，据估计，伴随《劳动合同法》实施，我国企业劳动力成本将提高5%-40%。
由此可见，经济转型期劳动力成本上升已成必然的趋势。据韬睿惠悦调研揭示：2010年中国地区的普遍加薪幅度将迎来反弹，中国市场整体平均加薪幅度将达到7.9%。
2．人才市场日趋活跃，人才竞争日益激烈一方面，在经济低迷期，员工更多地选择留任，前程无忧发布的《2009企业离职与调薪调研报告》显示，2009年国内人才市员工自愿离职率平均为15.9%，为2005-2009年的最低。而随着经济复苏态势的日趋明显，蛰伏一年的员工又将重新考虑自己的职业选择。2010年中国企业平均员工自愿流动率预计将恢复至危机前水平，沉寂多时的人才市场又将日趋活跃。
另一方面，金融危机中，多数企业选择了冻结招聘，而随着经济复苏，业务的快速成长，很多公司已经恢复或加快了招聘工作，补充企业战略转型所需人才，韬睿惠悦调研显示，2010年有87%的参调公司表示会增加员工人数（2009年仅有60%的公司做出该项表示），平均增加数量接近企业员工总数的1/4，国内企业无疑在2010年又将迎来新一轮人才争夺战。
经济转型期国有企业人力资源管理策略的转变
如前文所述，经济转型期的国有企业人力资源管理环境正发生着深刻而广泛的变化，为适应经济社会环境对企业生存和发展的要求，国有企业人力资源管理策略也必须发生转变，具体包含以下三个方面：
1．变人力资源静态管理为动态的战略管理经济转型期，人力资源被认为是与企业战略发展紧密相连的核心资源。人力资源管理也因此被提升到企业战略管理的高度。经济转型期的国有企业人力资源管理必须突破过去人事出纳式的静态管理模式，与企业战略建立动态的联系，即要推行战略性人力资源管理，围绕企业战略与转型，通过提高企业人力资源活动的内部一致性与企业经营活动的一致性而进行人力资源管理和开发，帮助企业获得和维持可持续竞争的优势。
人力资源部门也应由过去单一的“行政专家”，迅速成长为企业的变革推动者、战略伙伴和员工顾问。此时，人力资源部门的管理重心不再局限于简单的依据直线部门的要求获取和配置、激励员工，而是在组织战略决策方面扮演更加积极主动的角色，包括
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