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招聘面试第二节面试
面试
面试程序
面试的方式
面试设计
面试计划表
面试的准备
应聘报名申请表
面试通知
面试的过程
面试技巧
面试评价量表
面试成绩评
能力面试
随机回答
压力面试
论文答辩
公司员工试用协议
面试
面试是通过主试与被试双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式,了解应试人员素
质状况、能力特征及求职应聘动机的一种人员考选技术。这种人员考选技术尽管可
能会与笔试、人事传记资料审核法、推荐书和其它人事资料发生重复的现象,但是
它比笔试或查看人事传记资料更为直观、灵活、深入,可以判断出这些方法无法看
出的人的属性或者层面,它不仅可以评价出应试者的学识水平,还能评价出应试者
的能力、才智及个性心理特征等。
面试主要是对被试者的非语言行为的观察与分析,主要包括以下两个方面的内容:
(1)面部表情的观察。在面试过程中,被试者的面部表情会有许多变换,主试必
须能够体察到这种表情的变换,并判断其内在心理。面试者借助于对被试者面部表
情的观察与分析,可以判断被试者情绪、态度、自信心、反应力、思维的敏捷性、
性格特征、人际交往能力、诚实性等素质特征。
(2)身体动作的观察。在面试过程中,人的身体、四肢的运动在信息交流过程中
也起着重要作用。非言语交流的躯体表现包括手势和身体的姿势,按照某些行为科
学研究者的看法,手势具有说明、强调、解释或指出某一问题、插入谈话等作用。
是很难与口头的言语表达分开的。此外,身体姿势的改变也是身体语汇中最有用的
一种形式。因此,在面试中观察这种改变可以得到从对方言语交流中得不到的东西。
面试过程共分为五个阶段:
第一阶段:预备阶段
第二阶段:引入阶段
第三阶段:正题阶段
第四阶段:变换阶段
第五阶段:结束阶段
预备阶段主要是以一般的社交话题进行交谈,使应聘人员自然地进入面试情景
之中,以消除他们的紧张心理、建立和谐、友善的面试气氛。
至此,应聘人员的情绪逐渐稳定下来,开始进入第二阶段,即引入阶段。这阶
段主要围绕其履历情况提出问题,给应聘者第一次真正发言的机会。
第三个阶段进入面谈的实质性正题,主要是从广泛的话题来了解应聘人员不同
侧面的心理特点、行为特征,以及能力素质等。因此,提问的范围也较广。主要是
为了针对应聘人的特点获取评价信息。评价的内容基本是面试“评价表”中所列的
各项要素。
面谈的最后一个阶段是结束阶段。请注意:面谈的结束应该自然、流畅,切不要给
应聘人员留下某种疑惑、突然的感觉。
根据具体形式的不同,面试可分为:
①个别面试。在这种形式下,一个应招者与一个面试人员面对面地交谈,有利于双
方建立较为亲密的关系,加深相互了解。而且,个别测验则可以使用多种工具,并
可以给予特别的注意。但由于只有一个面试人员,所以决策时难免有失偏颇。
②小组面试。通常是由二、三个人组成面试小组对各个应招者分别进行面试。面试
小组可由人事部门及其它专业部门的人员组成,从多种角度对应招者进行考察,提
高判断的准确性,克服个人偏见。
③成组面试。通常由面试小组(由二、三人组成)同时对几个应招者(最好是五到
六个)同时进行面试。在面试人员的引导下,完成一些测试和练习。在这个过程中,
对应试者的逻辑思维能力、解决实际问题的能力、人际交往能力、领导能力等进行
测试,以但于做出用人决策。
④会议型面试:由若干位企业代表会见一位候选人。虽然对求职者详尽的考查十分
可信,但受试者的紧张程度很高。
⑤通常是由二、三个人组成面试小组对各个应招者分别进行面试。面试小组可由人
事部门及其它专业部门的人员组成,从多种角度对应招者进行考察,提高判断的准
确性,克服个人偏见。
根据提问种类的不同,面试可以分为高度结构化面试和非结构化面试两种。
①非结构化(不直接提问型)面试。在非结构化面试(unstructuredinterview)
中,面试者会提出探索、无限制的问题。这种面试是综合性的,面试者鼓励求职者
多谈。不直接提问型面试一般比结构化面试耗时更多,且因不同的候选人会获得不
同的信息。
②结构化(直接提问型或固定模式型)面试。结构化面试
(structuredimt
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