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HR-BP究竟应该做什么
“那你原来能做到不?”我问。
“我想做,可是环境不允许,老板根本不通知你,而且我的老板是个印度人。理解了业务,知道实际问题和困难,理解行业竞争压力,才能有针对性的去找办法。HR对业务真正的需求如果把握不了,或者根本只听老板的指挥,老板让怎么做就怎么做,那就很容易被边缘化。”
我想这就是当今大多数HRBP面临的现状吧,业务老大根本不需要你,甚至忘记了HR的存在。
业务需要HR做什么?
那么,业务究竟需要HR做什么呢?
就这个问题,上节已经转行做业务的HRBP回答道:“我觉得出来做业务,对HR的理解就更多了。第一,HR需要理解业务需求和市场行情,提供针对性的人才招聘、培养方案,而不是业务告诉他们应该怎么做。第二,对于现在团队人员的结构、配置、考核、激励应该有建设性的意见。第三,主动找我们了解问题,要有高情商,知道怎么和业务部门对话。如果很直接问,你们现在有什么问题,需要HR怎么帮你,那肯定没戏!”
这里实际上讲的就是经过转型后的人力资源管理模式,HR由HR?BP(HR?Business?Partner,?人力资源合作伙伴),?COE(Center?of?Expert,领域专家中心),?SSC(Shared?Service?Center,共享服务中心)三部分组成,简称3D模型。其中HR?BP扮演的Discovery——即挖掘业务部门需求的角色,其他COE和SSC职能是:Design(设计),Deliver(交付),这个模型见下面(图1)。
?图1:人力资源转型的3D模式
一个平安的HR?BP在思考了一天后,对此问题的回答是(原话):“好吧,有时间回答问题了,HR?BP最重要的是取得总经理的认可与支持。过往值得一提的是:参与并影响了公司一些关键岗位人员的任用。HR?BP应承担公司企业文化的推动及践行。所谓企业文化,应是工具,善用则利往,遗憾的是这属于该做没做好的。”
她的意思是帮助业务领导人事任用方面,她做的比较满意,企业文化应该做但她没有做好。
一个CEO对HRD的要求是什么?
关于HR?BP扮演的角色是否非常有限。和一个CEO探讨此问题,他认为最重要的是,将公司的文化、价值观和行为方式总结出来,作为招聘新员工和平时用人的标准。
HR?VP们对于HR?BP的要求
Nasdaq上市艺龙(eL)公司HR?VP陈宁同样对这样一个问题:“你觉得过去的HR?BP工作做得好吗?HR?BP应该做哪些工作?哪些是该做但没有做的?哪些是你做的最好的?”
她回答:“我各条业务线差异大,因此真是不同经验的HR来支持,基本是闭环完成内部招聘考核工作了。具体的录用、辞退与否,需要部门making?final?decision.”
“我们的招聘也是垂直化,高层的招聘我自己直接做。教会业务领导自己做好管理者的角色,提高意识是必要的。我在互联网,都是新事物,人力需要建立规则并灵活弹性。”
关于取消HR?BP,让直线经理回归人员管理的问题,她答道:“即使是外企,管理很成熟规范,那里也是有空间的,例如真正了解业务需求,对人员胜任力、培训、薪酬、员工关系提出需求,落到修订覆盖自己生态的体系,在大而中全小而美的推项目。”
“两方面,看规模确定角色和影响力。可以推动总部出匹配的体系,然后在部门推动执行;也可以修订总部的体系,自己落到铺开,自己部门的人员晋升、考核、评估一定是应该有特色的吧。拿来主义的一定就是简单套用的,不会实用的。小生态中的人员管理有珍珠可挖掘,问题在于你对他们考核什么,靠什么驱动HR。”
关于以后HR?BP是否来自业务的问题,她认为,“Facebook也有类似模式,以后业务口的人也可以走人力,我以前曾经排斥业务口出来人的思维模式,不过想想利大于弊,it?works.?并且他们和业务天然融为一体。”
HR?BP的价值在哪里?
我曾经发过一条微博:“很多公司的HR?BP就像阑尾一样,没有让业务经理和员工看见他们存在的价值。他们也许做了很多工作,但没有认识到什么是有效的工作!就是业务经理困惑时,优秀员工郁闷时,希望他们做的事情,即使只是帮助一个业务经理判断这个人能不能用,或找出某人销售佣金计算错误,那也是极有价值的事。”
自己由于和业务老大合作的关系(我同样做业务,不是HR?BP),因为被认为还算有点专业,经常被他们问到最多就是这样一些问题:
1.?能帮助介绍一点好人吧?(注:Sourcing永远是个大问题)
2.?“这个人要不要录用?”(潜台词:拿不定主意啊,不合适的话现在开人成本太高,简历很漂亮,但现在注水的多,没时间做太多背景调查啊。)
3.?“这个人是继续留一段时间,还是现在就Fire掉,他究竟能不能做出业绩?”(注:业绩有时需要点运气,即使是业务高手,看见一个人很努力,也很有能力,但没有业绩,也会怀疑自己判断,问自己是不
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