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绩效考评效标的概念和种类：

概念：校标即员工绩效的指标及标准，为了实现在目标对个人或组织的绩效应该达到的水平要求。

类别：1、特征性校标。即考量应该是怎样一个人，侧重点是员工的个人特质；2、行为性校标。其侧重点是考

量员工如何执行上级指令，如何工作。这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要；3、结果性校标。

其侧重点是考量员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何？

具体说明行为导向型、结果导向型和综合型绩效考评的九种方法内容、特点和实施要点：

行为导向型的考评方法包括：1、主观考评方法。包括排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法。2、

客观考评方法。包括关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。

结果导向型绩效考评方法：主要有目标管理法、绩效标准法、短文发、直接标准法、劳动定额法、成绩记录法。

综合绩效考评方法：主要有图解量表法、日清日结法、合成考评法、评价中心法。综合考评是将几种比较有效

地绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法。其特点是：1、它考评的是一个团队而不

是某一个员工；2、考评的侧重点具有双重性，既考虑岗位职责和现实任务，又考虑团队员工个人的潜能的分析

和开发；3、表格简单便于填写；4、考评量表采用三个等级，即极好、满意、不满意。

九种方法：

1、日清日结法的含义和特点：是指全方位对每人每天每事进行清理控制，做到：“日清日毕、日清日高”。海尔

管理更个可以概括为四个字“严、细、实、恒”。坚持“一个核心和三个原则”，一个核心指市场不变的规律就

是“永远在变”的法则。三个原则是：闭环原则；比较分析原则；不断优化原则。

2、结构式叙述法：属于行为导向型的主观考评方法，属于行为导向型的主观考评方法，它是采用一种预先设计

的结构性表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为进行描述的考评方法。该方法简单易行，

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但可靠性和准确性不高，考评结果受主观因素影响。

3、强迫选择法：是一种行为导向型的客观考评方法。考评者必须从3-4个描述员工某一方面行为表现的项目中

选择一项或两项作为单项考评结果。可避免趋中、过宽、晕轮及其他误差。但难以在人力资源管理中发挥作用，

其结果不会反馈给员工。

4.短文发：属于结果导向型的方法，能减少偏见和晕轮效应及趋中或过宽误差。但下属众多时无法推行。仅用

于激发员工表现，开发期技能，而不能拥有员工间比较及人事决策，使用范围小。

5、成绩记录法：结果导向型方法，适合于从事教学、科研工作的教师、专家们采用。因需要聘请外部专家，使

时间、人力等成本较高。有很强的适用性和有效性，特别是与行为量表等考评方法结合在一起使用，效果更好。

6、劳动定额法：结果导向型。

7、图解式评价量表法：属于综合性考评方法。首先根据岗位工作的性质和特点，选择与绩效有关的若干评价要

素。其次，以这些评价因素为基础，确定出具体的考评项目，每个项目分成5-9等，并对各个等级尺度做出具

体说明。最后制成专用的考评量表。具有广泛适用性，简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷。极容易产

生晕轮及集中趋热等偏误。

8、日清日结的具体实施程序和步骤是：设定目标；控制；考评与奖励。

9、评价中心技术：采用六种方法技术，广泛观察被考评者的特质和行为。1、实务作业或套餐式练习；2、自主

式小组讨论；3、个人测验；4、面谈评价；5、管理游戏；6、个人报告。

绩效考评活动中可能出现的各种偏误：

1、分布误差。宽厚误差即评定结果为负偏态分布，大多数员工评为优良；苛严误差即评定结果为正偏态分布，

大多数员工评为不及格或勉强及格；集中趋势和中间倾向。

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2、晕轮误差。纠正方法一是建立严谨的工作记录制度；是评价标准要制定得详细、具体、明确；三是对考评

者进行适当的培训。

3、个人偏见。

4、有限和近期效应。

5、自我中心效应。包括对比偏差和相似偏差，纠正方法同晕轮误差。

6、后继效应。克服方法是一次只评价全体员工绩效的某一方面，然后在评价另一方面，最后将每个员工的所有

评价结果汇总。

绩效考评指标体系设计的内容、原则和具体设计方法和程序：

内容：1、适用于不同对象范围的