这样去分析企业的绩效考核.docx

这样去分析企业的绩效考核

绩效考核的目标不是为了扣工资或者淘汰员工，而是为了实现组织和个人的共同发展。一旦让员工产生反感，觉得考核是人力资源部用来对付他们的招数就会非常麻烦。因此，要做好年终考核，要有一个完整的流程和机制，是开放给大家的，比如，标杆人物的选择和他的业务情况，绩效考核的标准与阶段划分等。

绩效考核要得到大家的认可，为员工的绩效增长服务。首先，年终考核的结果主要运用在以下几个方面：年终奖、优秀组织和个人评选、薪酬调整、晋升。有结果肯定就会有比较，我们要让员工明白自己得到的结果：

它在年终奖方面会有所体现。年终奖，每人都有一定的基数，但不同表现得到的系数也不同。

因为绩效而产生薪酬调整。每年不低于通胀的薪酬普调都会有，绩效优秀的额外调整。

既然绩效管理的目的是为了发展，我们还是会出具个人的年度绩效报告，包括绩效面谈和辅导，帮助员工制定改善性的计划并提供培训建议。

表彰优秀本身就是一种刺激，在公平公正、公开的考核环境下，要获得加薪和晋升，就要看业绩和能力。

通过考核，还可以反映、整合并有效利用多个方面的考核信息——资源配置信息、岗位设置信息、管理损耗信息、工作问题信息和人才信息等。根据信息做调整，能够为企业的工作决策、管理运转和人才的培养使用，提供正确的方向。

有效的绩效评估体系涉及双向沟通，而不应该是简单的考核表填写。企业可以尝试这样的绩效考核方式：收集资料进行考核评估；告知考核结果并与员工达成共识；指出员工的优点及成就，指出待改进的地方；制定绩效改进计划；协商下一个绩效计划及指标。

在年终考核时，我们会发现一些因时间、业务出现变化而不适应的考核内容，打破常规，能让我们更好去优化流程，做出正确的判断。当然，前提是我们要熟悉业务，懂得和直线部门进行商榷，了解更多的信息，并加以利用。