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如何绘制人才画像
课程目标
2
·了解人才画像的基本概念和内涵
·掌握人才画像的绘制方法
·实操完成人才画像的构建
目录CONTENTS
01 人才画像是什么
02
03
2
如何构建一个人才画像
人才画像的应用
人才画像是什么？
什么是人才画像？
10
人才画像是对能产生高绩效的员工的精准描述，包括冰上
上的显性特征和冰上下的隐性特征。
人才画像的框架
显性因素
行为因素
行为因素
底层因素
底层因素
•
岗位基本条件：包括学历水平、专业要求、资质要求、从业经验、从业年限等岗位基本要求
性格：性格特质和发展潜力
驱动力：是否有冲劲和干劲
•
•
关键历练：创造高绩效的岗位关键历练
能力：与战略文化高度匹配、绩效高度相关的领导力与专业能力
10
人才画像VS能力模型VS任职资格
岗位
人
职业发展通道
效能提升
显性的知识、技能、经验
（看得见的硬功夫）
隐性的素质、特质
（较难看清的软实力）
门槛值
优秀值
流程清晰、分工明确，成熟度比较高的组织
针对一系列岗位序列，尤其适合人员规模比较大、专业技术要求高的岗位
适用范围广
针对一类人群
任职资格体系
能力模型
人才画像
10
管理者画像与关键岗位画像的区别
·能够成为高绩效的管理者，不仅取决于其与岗位的匹配程度，还受其与组织匹配程度的影响。
人-岗匹配
人
岗位
人-组织匹配
人
组织
Match？
Match？
岗位铁律型要求
关键历练要求
绩效要求
能力要求
……
企业文化
团队搭配
组织氛围
组织发展阶段
10
某大型集团公司干部画像
人-岗匹配（P-P）
人-组织匹配（P-O）
数据来源：
10
1、人事档案系统：铁律、专业资质、关键经验
2、人才测评系统：核心能力、发展潜力、发展意愿、性格特质、领导风格、组织成熟度
铁律要求：年资、年龄、绩效、处罚记录、亲属回避
专业资质：专业认证、资格证书等
关键经验：总部工作经验、大中小型机构副手经验、大中小型机 一把手经验等
核心能力：基础胜任素质（学习领悟、创新突破……）；
岗位胜任素质（商业敏锐风险应对……）
发展潜力：未来发展的空间（快速学习、多维思考、人际敏感……）
发展意愿：发展、调动的意愿
不同发展成熟度的组织需要对应的领
导风格和领导特质
财务、客户、内部运营、队伍建设
人-组织匹配逻辑
10
组织成熟度
财务维度
（市场规模增长与利润增长）
客户维度
（保费结构与客户结构）
内部运营
（合规情况）
队伍建设
（能力建设、梯队建设、能力匹配度、关键岗位到岗率）
·可从财务、客户、内部运营、队伍建设四个维度来评估不同组织的成熟度情况。同时，针对不同的组织特点，优先选择在性格特质、领导风格、经验、核心能力方面更符合组织要求的干部。
组织成熟度维度 指标举例 优先考虑的干部特点
客户新增比重高
有红黄蓝牌处罚记录
人才梯队建设不足
创新突破能力存在短板
关键岗位到岗率低
团队敬业度水平低
市场规模增长率高 性格特质：进取性维度高分
利润增长率高 性格特质：控制性维度高分
经验要求：有重客或银保相关经验
性格特质：控制性维度高分
核心能力：创新突破能力强、人才培养能力强
领导风格：指令型风格、教练型风格
·不同发展成熟度的组织需要对应的领导风格和领导特质
①初创期
③融合期
②冲突期
④高效期
阶段特征
适合领导风格
适合领导特质
相互熟悉
使用套话
不相互揭发
没有冲突
团队一致性低
陈词滥调增加
冲突增加
创新变革减少
开放的思想
积极聆听
团队思想建立
领导力共享
高创造力
不必寻求太多批准
强烈的忠诚度
高凝聚力
授权型
10
支持型
教练型
指令型
控制性高
宜人性高
外向性高
宜人性高
进取性高
控制性高
目录CONTENTS
01 人才画像是什么
02
如何构建人才画像
03
10
人才画像的应用
岗位画像的构建流程——以人才数据分析为核心，以关键人员访谈调研为验证，以画像研讨会为校准的完整构建方法
人才数据分析
关键人员访谈调研
画像研讨会
人才画像的量化建模
结合企业、领导和员工三重视角验证修订画像
与业务部门对画像确认、共创并达成一致
10
人才画像的构建
一个优秀物业项目经理的画像是什么样？
人才画像的绘制蓝本
人才画像
基本描述
关键历练
能力要求
性格特点
驱动力特征
14
行动：请大家分成5-6人一组，以组为单位进行人才画像的绘制
14
16
案例背景
我国物业管理行业环境优渥，预计到2020年规模将达243亿平米，具备龙头企业壮大基础，行业头部企业迎来绝佳发展机会。
一家大型的物业公司，提出规模扩张、盈利提升两大战略核心。在城市深耕，扩大线上线下规模的同时，开源节流，在基础服务和多种经营上深挖，寻找新的增长点，提升项目的盈利能力。并继续保持扎实的物业管理服务，保证品牌品
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