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业绩激励奖罚措施方案

一、绩效考核的目标

建立“以绩效为导向”的管理模式。确定各层级的关键绩效指标，将企业目标分解到

部门、员工，确保企业、个人目标一致。强化执行力，调动员工的积极性、主动性。

为员工绩效薪资的评定提供公正、公平、公开的依据。基于战略持续改进，不断地

引导员工持续改进工作。通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进

团队合作精神。

二、绩效考核方法的选择及考核对象

不同层次的人员和部门应当选择不同的绩效考核方法，并购企业应当选择适合企业

自身特点的考核方法对企业员工和部门进行公正、公平、公开的考核。

从工作部门来分析，对并购企业从事科研项目研究的部门和产业公司进行考核，建

议选择以项目为关键绩效指标考核方法，对企业所属的各职能管理部门建议选择

360度考核方法。从工作人员来分析，建议对各考核单位的高层管理人员采用关键

绩效指标考核法；技术人员和中层管理人员采用360度考核方法；一般管理人员

采用面谈法为主。

三、绩效考核的主要方法

1、关键绩效指标考核法。关键绩效指标法是根据宏观的战略目标，经过层层分解

之后提出的具有可操作性的战术目标，并将其转化为若干个考核指标，然后借用这

些指标，从事前、事中、事后多个维度，对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、

监测和反馈。选择关键绩效指标必须按照整体性、增值性、可测性、可控性、关联

性的原则来进行，然后选定好关键绩效指标项分解。将分解到考核单位的关键绩效

指标按照设定的表格进行填报，然后根据上报来的各项指标制定关键绩效指标和重

点工作任务，分上半年和全年两个考核周期，对各考核单位按照既定的计划指标进

行考核。

2、360度考核法。360度考核又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、

同事、下级以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行全方位评价，

再通过反馈，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。

3、面谈法。绩效沟通是绩效管理的关键环节。目标设定好了，沟通有成效，完成

考核是水到渠成的事情。没有沟通，考核就不能起到激励员工的目的，绩效管理就

仅仅成了给员工打分的工具。员工对考核失去信心，绩效管理就会逐渐成为摆设。

沟通到位了管理就会事半功倍。要想让绩效沟通顺利进行，要通过培训、宣传，让

员工认识到绩效沟通的重要性，让员工学会绩效沟通，让其感觉到有责任有义务进

行沟通。这样，员工对沟通的态度也会发生变化，从原来的抵触变为愿意沟通了。

绩效沟通要分成目标确定、实施过程、绩效反馈、绩效改进四个阶段，四个阶段相

互配合，层层递进，共同构成沟通体系。

四、确定考核结果

根据预先选定的考核方法进行考核，将各类考核结果进行汇总归集后得出结论，确

定优秀、良好、合格、不合格四个等级的考核结果。

五、考核时应当注意的问题

在设定员工的绩效考核指标时要根据实际工作情况，同时满足科学、适用的要求。

在进行绩效考核时应遵循公平、公开、公正的原则，公平是确立和推行考绩制度的

前提，公开应使考评标准和考评程序让员工知道，公正是指考评等级之间应当产生

较鲜明的差别界限才会有激励作用。在进行绩效考核时还应注意收集反馈信息，形

成闭环。考评结果一定要反馈给被考评者本人，否则难以起到教育作用。坚持

PDCA（plandocheckaction）的循环原则，使各项工作保持螺旋式上升和发展。

总之，无论选择什么样的方式方法进行考核，都要持续优化，不能一成不变。要在

实践中找出薄弱环节，及时整改，从而提高考核水平。通过考核，发现存在的一些

问题，为以后改进绩效提供参考数据。通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提

升自身工作水平和能力，从而有效地提升公司整体绩效，实现公司发展战略。

篇2：业绩激励方案

业绩激励方案

为了奖励先进，鼓励付出与收获的正比均衡，特根据实际工作状况，拟定本方案

（制度）

一、营销部的薪酬由底薪与提成两个部分组成。

1.1关于底薪

底薪部分仅仅针对入职三个月内之营销部员工予以全额保留，入职三个月（含）以

上之员工则不予保留底薪，未达业绩者将实施倒扣。

1.1-1底薪为RMB3000元/人/月（这其中包含全勤、花费、交通费用）

1.1-2新人入职后从当月起计算，三个月内无任务考核，每月享有底薪

RMB3000.00元。

1.1-3第四个月起计算绩效浮动薪酬，如未达最低指标则将实施倒扣，倒扣幅度为

按业绩的1.5%，扣至RMB1500元止，如连续两个月未达成任务业绩者，将予以

劝退）。

1.2关于提成

提成是营销部对营销员的考核硬性指标之一

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