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供电所激励管理改进途径探索

供电所实施激励管理的必要性分析

人力资源管理是以人为中心的人本管理，其中心内容是根据每个人的特点及其行为变化规律做到因人、因地、因时、因事来施行激励，这就涉及到激励管理问题。然而在许多企业的管理实践中，因缺乏人本管理的实施平台，使激励管理只停留在口号上，导致很多人感到激励管理空洞抽象，难以应用。就目前我国大多数企业来说，主要问题是脱离人的需求去谈激励，以至于无法真正激励员工。供电所也不例外，在日益激烈的竞争环境下，必须高度重视人力资源的管理与开发。因为没有人力资源管理作保证，供电所的生产管理、安全管理就无从谈起。而在人力资源管理中，如何有效激励员工，如何提高员工工作的积极性，已成为供电所发展中的关键。有效地激励员工，就要了解在供电所员工心目中，对哪种激励因素最满意以及他们的需求特征。这样才能真正有效提高供电所员工的工作满意度，才能避免脱离需求的无效激励。

促进薪酬福利更具激励性

促使薪酬更具激励性。尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，但却是一个非常重要、不可或缺的方法。薪酬需求是供电所员工总体的第一需求，可见具有激励性的薪酬体系是激励管理的关键。薪酬是指企业向员工的劳动支付报酬，其形式可以是工资或酬金，也可以是

津贴、奖金、福利等；而实质则是一种分配的过程和程度。强化薪酬的激励作用，就要重视其分配过程和程度。在这个过程中必须注意薪酬的公平性。供电所薪酬体系急需解决的问题是内部公平性，可以从以下几方面来考虑：

①薪酬体系的制定要有民主性、参与性和透明性。当员工能够对薪酬体系的设计有一定的参与和发言权时，猜疑和误解便易于化解。

②管理层应该尽量为员工创造机会均等、公平竞争的条件，逐渐把员工的注意力从结果均等转到机会均等上来。

③调整绩效工资的比例。适当提升员工绩效工资的比重，可以激发他们争取更好的业绩。让员工认识到，激励性薪酬与他们的工作绩效之间有着明确的关系，才能提高工作积极性和工作满意度。

④保持薪资的灵活性。根据双因素理论，保健因素和激励因素在一定条件下可以互相转化。领导应该考虑如何避免工资和福利逐渐变为保健因素，而继续作为激励因素存在。这就需要保持其灵活性，与绩效考评结果挂钩，进行及时调整。

⑤注意区分不同工种的薪酬策略。对供电所所有员工，根据其在生产或经营管理过程中的不同作用和价值，采取不同的工资奖金制度。针对岗位或定额劳动，灵活采用不同的，但突出个人绩效的工资制度。比如工程技术人员、管理人员和生产运行人员，适合的工资制

度是岗位薪点工资为主的结构工资；施工、修造、发供电检修、营业抄收等工种，适合的是定额计件工资制度、检修人员工作量工资制、定额工资包干办法、包干工资等。

提高福利的激励效果。福利是薪酬体系的重要组成部分，由管理者主观为员工确定安排福利的传统时代已经过去，员工需要的是能够满足他们需要的福利。为提高福利的激励效果可以尝试以下三点举措：

①提高福利的质量。注重福利的质量，就要既办好非奖励性福利，又要注意奖励性福利的激励作用。为了最大程度地满足不同员工的差异性福利需要，供电所可以尝试这种方法：根据目前的人、财、物力条件，可以先在一个部门试行，针对这个部门员工的主导需求提出一个小型的福利清单，并在给予员工自助福利时，根据员工的业绩来决定其可以得到的福利总金额，这将有利于降低福利成本开支，强化福利的激励功能。

②增加教育培训福利的选项。随着时代的发展，知识更新的速度在加快，员工们普遍感到自我知识结构的更新至关重要，学习的意识也较以往强烈。因此对员工提供培训或学习方面的资助将会产生较强的吸引力和激励作用。

③在福利的设置上加强与员工的沟通。卓有成效的福利需要通过与员工的良好沟通来保证。使员工充分理解福利方案和员工所得到的

利益，一旦员工在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权，则工作满意度就会提升。

激发员工内在性的工作热情

管理者应该认识到内在性激励的重要性，加强工作本身的激励。在供电所中，可以采取培训、轮岗的形式使员工丰富自己的工作内容，增加工作的多样性，从而使员工从工作中获得满足感。

运用目标管理激励法。目标管理（MBO）是一种综合了以工作为中心和以人为中心的管理技术和方法。它能使员工发现工作的兴趣和价值，从而在工作中满足自我实现的需要，逐步实现组织目标。对其使用得当，可以收到很好的激励效果。目前供电所内部沟通方面存在问题。沟通障碍会影响员工工作满意度，有接近半数员工在这方面满意度较低。因此，可以尝试目标管理法来解决该问题，以改进员工的激励状态。建议从以下几方面来考虑：结合工作分析与工作设计，明确员工的个人年度工作目标，特别要注意电力工作中工种不同，则工作目标不同；每年定时开展下一年度的目标制定工作，目标制定必须对历年的目标管理情况进行分析总结，以提供更为科学的依据；在具体制定